Βασικές έννοιες της ψυχολογίας των κινήτρων. Το κίνητρο ως παράγοντας οργάνωσης της συμπεριφοράς Ο ένας ή ο άλλος παράγοντας κινήτρου

Αν θεωρήσουμε τη ζωή ενός ατόμου ως την κίνησή του προς τα εμπρός στο μονοπάτι της ανάπτυξης, τότε μπορούμε να πούμε ότι η ζωή είναι μια διαδικασία διαρκούς υπέρβασης νέων ορίων, επίτευξης καλύτερων αποτελεσμάτων, αυτο-ανάπτυξης και προσωπικής ανάπτυξης. Και σε αυτή τη διαδικασία, ένας από τους κυρίαρχους ρόλους διαδραματίζει το ζήτημα της σημασίας όλων των ενεργειών και των πράξεων που εκτελεί ένα άτομο. Τι επηρεάζει την ανθρώπινη δραστηριότητα και συμπεριφορά; Γιατί κάνει τίποτα; Τι τον παρακινεί; Τι παρακινεί; Άλλωστε, κάθε πράξη (ακόμα και αδράνεια) έχει σχεδόν πάντα το δικό της κίνητρο.

Για να μπορούμε να επικοινωνούμε καλύτερα μεταξύ μας, ώστε να καταλαβαίνουμε ευκολότερα τους ανθρώπους γύρω μας και τους εαυτούς μας, καθώς και τις πράξεις των άλλων και τις δικές μας, θα πρέπει να μιλήσουμε για το τι είναι κίνητρο. Αυτή η ερώτηση είναι τόσο σημαντική για την ψυχολογία όσο, για παράδειγμα, τα θεμέλια ή οι μέθοδοί της. Για το λόγο αυτό, αφιερώνουμε ένα ξεχωριστό μάθημα στο θέμα των κινήτρων, κατά τη διάρκεια της μελέτης του οποίου θα εξοικειωθούμε με τη διαδικασία σχηματισμού κινήτρων, το σύστημα κινήτρων, τις θεωρίες των κινήτρων, τους τύπους του (εργασία, εκπαιδευτική, αυτο- κίνητρο). Θα μάθουμε για τις μεθόδους διαχείρισης των κινήτρων της εργασίας και του προσωπικού, των μαθητών, των μαθητών και των εαυτών μας. Ας μιλήσουμε αναλυτικά για τρόπους τόνωσης και αύξησης των κινήτρων.

Τι είναι το κίνητρο;

Και η συζήτηση για τα κίνητρα θα πρέπει να ξεκινήσει με έναν σαφή ορισμό αυτής της έννοιας. Η έννοια του "κίνητρο" προέρχεται από τη λατινική λέξη "movere" για να κινηθεί. Υπάρχουν διάφοροι ορισμοί του κινήτρου:

• Κίνητρο- αυτό είναι ένα κίνητρο για δράση.
• Κίνητρο- αυτή είναι η ικανότητα ενός ατόμου να ικανοποιεί τις ανάγκες του μέσω οποιασδήποτε δραστηριότητας.
• Κίνητροείναι μια δυναμική ψυχοφυσιολογική διαδικασία που ελέγχει την ανθρώπινη συμπεριφορά και καθορίζει την οργάνωση, την κατεύθυνση, τη σταθερότητα και τη δραστηριότητά της.

Επί του παρόντος, αυτή η έννοια κατανοείται διαφορετικά από διαφορετικούς επιστήμονες. Μερικοί είναι της άποψης ότι το κίνητρο είναι ένα σύνολο διαδικασιών που είναι υπεύθυνες για τα κίνητρα και τη δραστηριότητα. Άλλοι ορίζουν το κίνητρο ως ένα σύνολο κινήτρων.

Κίνητρο- αυτό είναι ένα ιδανικό ή υλικό αντικείμενο, η επίτευξη του οποίου είναι η έννοια της δραστηριότητας. Εμφανίζεται σε ένα άτομο με τη μορφή συγκεκριμένων εμπειριών, οι οποίες μπορούν να χαρακτηριστούν από θετικά συναισθήματα από την επίτευξη αυτού του στόχου ή αρνητικά που σχετίζονται με δυσαρέσκεια στην παρούσα κατάσταση. Για να συνειδητοποιήσουμε το κίνητρο χρειάζεται σοβαρή εσωτερική δουλειά.

Ένα κίνητρο συχνά συγχέεται με μια ανάγκη ή έναν στόχο, αλλά μια ανάγκη είναι μια υποσυνείδητη επιθυμία για την εξάλειψη της δυσφορίας και ένας στόχος είναι το αποτέλεσμα μιας συνειδητής διαδικασίας καθορισμού στόχων. Για παράδειγμα, η πείνα είναι μια ανάγκη, η επιθυμία για φαγητό είναι ένα κίνητρο και η τροφή στην οποία φτάνουν τα χέρια ενός ατόμου είναι ένας στόχος.

Το κίνητρο είναι ένα σύνθετο ψυχολογικό φαινόμενο, γι' αυτό και συνδέεται η διαφορετικότητά του.

Τύποι κινήτρων

Στην ψυχολογία, συνηθίζεται να διακρίνουμε τους ακόλουθους τύπους ανθρώπινων κινήτρων:

• Εξωτερικό κίνητρο- πρόκειται για κίνητρο που δεν σχετίζεται με το περιεχόμενο κάποιας δραστηριότητας, αλλά καθορίζεται από συνθήκες εξωτερικές του ατόμου (συμμετοχή σε διαγωνισμούς για τη λήψη ανταμοιβής κ.λπ.).
• Εσωτερικά κίνητρα- αυτό είναι κίνητρο που σχετίζεται με το περιεχόμενο της δραστηριότητας, αλλά όχι με εξωτερικές συνθήκες (παίζοντας αθλήματα επειδή φέρνει θετικά συναισθήματα κ.λπ.).
• Θετικό κίνητρο- αυτό είναι κίνητρο που βασίζεται σε θετικά κίνητρα (αν δεν ενεργήσω, οι γονείς μου θα με αφήσουν να παίξω ένα παιχνίδι στον υπολογιστή κ.λπ.).
• Αρνητικό κίνητρο- αυτό είναι κίνητρο που βασίζεται σε αρνητικά κίνητρα (αν δεν είμαι ιδιότροπος, τότε οι γονείς μου δεν θα με επιπλήξουν κ.λπ.).
• Βιώσιμο κίνητρο- αυτό είναι κίνητρο που βασίζεται στις φυσικές ανάγκες ενός ατόμου (σβήσιμο δίψας, πείνα κ.λπ.).
• Μη βιώσιμο κίνητρο- αυτό είναι κίνητρο που απαιτεί συνεχή εξωτερική υποστήριξη (διακοπή καπνίσματος, απώλεια βάρους κ.λπ.).

Το βιώσιμο και το ασταθές κίνητρο διαφέρει επίσης ως προς τον τύπο. Υπάρχουν δύο κύριοι τύποι κινήτρων: «προς κάτι» ή «από κάτι» (αυτό ονομάζεται επίσης και «μέθοδος καρότου και ραβδιού»). Υπάρχουν όμως επιπλέον τύποι κινήτρων:

• Ατομικό κίνητρομε στόχο τη διατήρηση της αυτορρύθμισης (δίψα, πείνα, αποφυγή πόνου, διατήρηση της θερμοκρασίας κ.λπ.)
• Ομαδικό κίνητρο(φροντίδα για τους απογόνους, εύρεση της θέσης κάποιου στην κοινωνία, διατήρηση της δομής της κοινωνίας κ.λπ.)
• Γνωστικό κίνητρο(δραστηριότητα παιχνιδιού, διερευνητική συμπεριφορά).

Επιπλέον, υπάρχουν ξεχωριστά κίνητρα που οδηγούν τις ενέργειες των ανθρώπων:

• Κίνητρο αυτοεπιβεβαίωσης- η επιθυμία να διεκδικήσει κανείς τον εαυτό του στην κοινωνία, να αποκτήσει μια ορισμένη θέση και σεβασμό. Μερικές φορές αυτή η επιθυμία αναφέρεται ως κίνητρο κύρους (η επιθυμία να επιτύχουμε και να διατηρήσουμε μια υψηλότερη θέση).
• Κίνητρο αναγνώρισης- η επιθυμία να είσαι σαν κάποιον (αυθεντία, είδωλο, πατέρας κ.λπ.).
• Κίνητρο δύναμης- την επιθυμία ενός ατόμου να επηρεάσει τους άλλους, να τους οδηγήσει, να κατευθύνει τις πράξεις τους.
• Διαδικαστικά-ουσιαστικά κίνητρα- κίνητρο για δράση όχι μέσω εξωτερικών παραγόντων, αλλά μέσω της διαδικασίας και του περιεχομένου της δραστηριότητας.
• Εξωτερικά κίνητρα- παράγοντες που προκαλούν δράση είναι εκτός της δραστηριότητας (κύρος, υλικός πλούτος κ.λπ.).
• Κίνητρο αυτο-ανάπτυξηςτην επιθυμία για προσωπική ανάπτυξη και την αξιοποίηση των δυνατοτήτων κάποιου.
• Κίνητρο επίτευξης- η επιθυμία να επιτύχετε καλύτερα αποτελέσματα και να κυριαρχήσετε κάτι.
• Προκοινωνικά κίνητρα (κοινωνικά σημαντικά)- κίνητρα που συνδέονται με την αίσθηση του καθήκοντος, της ευθύνης προς τους ανθρώπους.
• Κίνητρο υπαγωγής (συμμετοχή)- την επιθυμία δημιουργίας και διατήρησης δεσμών με άλλα άτομα, επαφής και ευχάριστης επικοινωνίας μαζί τους.

Οποιοσδήποτε τύπος κινήτρων παίζει πολύ σημαντικό ρόλο στη μελέτη της ανθρώπινης ψυχολογίας και συμπεριφοράς. Τι επηρεάζει όμως τα κίνητρα ενός ατόμου; Ποιοι παράγοντες; Για τη μελέτη αυτών των θεμάτων χρησιμοποιούνται οι θεωρίες κινήτρων.

Θεωρίες κινήτρων

Οι θεωρίες κινήτρων μελετούν και αναλύουν τις ανθρώπινες ανάγκες, το περιεχόμενό τους και πώς σχετίζονται με τα κίνητρά του. Προσπαθούν να κατανοήσουν τι παρακινεί ένα άτομο να ασχοληθεί με μια συγκεκριμένη δραστηριότητα, ποιες ανάγκες παρακινούν τη συμπεριφορά του. Η μελέτη αυτών των αναγκών οδήγησε στην εμφάνιση τριών βασικών κατευθύνσεων:

Ας δούμε κάθε κατεύθυνση με περισσότερες λεπτομέρειες.

Αναλύστε παράγοντες που επηρεάζουν τα κίνητρα. Ως επί το πλείστον, επικεντρώνονται στην ανάλυση των ανθρώπινων αναγκών. Οι θεωρίες περιεχομένου περιγράφουν τη δομή των αναγκών και το περιεχόμενό τους, καθώς και πώς όλα αυτά σχετίζονται με τα κίνητρα του ατόμου. Η έμφαση δίνεται στην κατανόηση του τι παρακινεί ένα άτομο να ενεργήσει από μέσα. Οι κύριες θεωρίες αυτής της κατεύθυνσης είναι: η θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Maslow, η θεωρία ERG του Alderfer, η θεωρία επίκτητων αναγκών του McClelland και η θεωρία δύο παραγόντων του Herzberg.

Θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Maslow

Οι κύριες διατάξεις του είναι:

• Ένα άτομο αισθάνεται πάντα την ανάγκη για κάτι.
• Οι έντονα εκφρασμένες ανάγκες που βιώνει ένα άτομο μπορούν να συνδυαστούν σε ομάδες.
• Οι ομάδες των αναγκών είναι διατεταγμένες ιεραρχικά.
• Ένα άτομο οδηγείται στη δράση από ανικανοποίητες ανάγκες. Οι ικανοποιημένες ανάγκες δεν είναι κίνητρο.
• Τη θέση μιας ικανοποιημένης ανάγκης παίρνει μια μη ικανοποιημένη.
• Σε μια φυσιολογική κατάσταση, ένα άτομο αισθάνεται πολλές ανάγκες ταυτόχρονα, οι οποίες αλληλεπιδρούν μεταξύ τους με περίπλοκο τρόπο.
• Το πρώτο άτομο ικανοποιεί τις ανάγκες που βρίσκονται στη βάση της πυραμίδας, μετά οι ανάγκες ενός υψηλότερου επιπέδου αρχίζουν να επηρεάζουν το άτομο.
• Ένα άτομο είναι σε θέση να ικανοποιήσει τις ανάγκες υψηλότερου επιπέδου με περισσότερους τρόπους από τις ανάγκες χαμηλότερου επιπέδου.

Η πυραμίδα των αναγκών του Maslow μοιάζει με αυτό:

Στο έργο του «Towards the Psychology of Being», ο Maslow μετά από κάποιο χρονικό διάστημα πρόσθεσε μια λίστα με υψηλότερες ανάγκες, αποκαλώντας τες «ανάγκες ανάπτυξης» (υπαρξιακές αξίες). Σημείωσε όμως επίσης ότι είναι δύσκολο να περιγραφούν, γιατί... όλα είναι στενά συνδεδεμένα μεταξύ τους. Αυτή η λίστα περιελάμβανε: τελειότητα, ακεραιότητα, δικαιοσύνη, πληρότητα, ζωντάνια, ομορφιά, απλότητα, πλούτο εκδηλώσεων, καλοσύνη, αλήθεια, ευκολία, ειλικρίνεια και μερικά άλλα. Σύμφωνα με τον Maslow, οι ανάγκες ανάπτυξης είναι συχνά το πιο ισχυρό κίνητρο για την ανθρώπινη δραστηριότητα και αποτελούν μέρος της δομής της προσωπικής ανάπτυξης.

Μπορείτε να μάθετε μόνοι σας πόσο αληθινές είναι οι μελέτες του Maslow. Για να το κάνετε αυτό, χρειάζεται απλώς να κάνετε μια λίστα με τις πιο σημαντικές ανάγκες για εσάς, να τις χωρίσετε σε ομάδες σύμφωνα με την πυραμίδα των αναγκών του Maslow και να προσπαθήσετε να προσδιορίσετε ποιες ανάγκες ικανοποιούνται πρώτα από εσάς, ποιες δεύτερες κ.λπ. Μπορείτε επίσης να μάθετε ποιο επίπεδο ικανοποίησης των αναγκών κυριαρχεί στη συμπεριφορά σας και στη συμπεριφορά των ανθρώπων που γνωρίζετε.

Ένα άλλο ενδιαφέρον γεγονός είναι ότι ο Abraham Maslow ήταν της άποψης ότι μόνο το 2% όλων των ανθρώπων φτάνουν στο «στάδιο της αυτοπραγμάτωσης». Ταιριάξτε τις ανάγκες σας με τα αποτελέσματα της ζωής σας και θα δείτε αν είστε ένας από αυτούς τους ανθρώπους ή όχι.

Μπορείτε να εξοικειωθείτε με τη θεωρία του Maslow αναλυτικότερα εδώ.

Η θεωρία ERG του Alderfer

Πιστεύει ότι όλες οι ανθρώπινες ανάγκες μπορούν να συνδυαστούν σε τρεις μεγάλες ομάδες:

• Ανάγκες ύπαρξης (ασφάλεια, φυσιολογικές ανάγκες).
• Ανάγκες σύνδεσης (κοινωνικές ανάγκες, επιθυμία να έχουμε φίλους, οικογένεια, συναδέλφους, εχθρούς κ.λπ. + μέρος των αναγκών από την πυραμίδα του Maslow: αναγνώριση, αυτοεπιβεβαίωση).
• Ανάγκες ανάπτυξης (ανάγκες αυτοέκφρασης από την πυραμίδα του Maslow).

Η θεωρία του Maslow διαφέρει από τη θεωρία του Alderfer μόνο στο ότι, σύμφωνα με τον Maslow, η μετακίνηση από τις ανάγκες στις ανάγκες είναι δυνατή μόνο από κάτω προς τα πάνω. Ο Alderfer πιστεύει ότι η κίνηση είναι δυνατή και προς τις δύο κατευθύνσεις. Ανεβείτε αν ικανοποιούνται οι ανάγκες του κατώτερου επιπέδου και το αντίστροφο. Επιπλέον, εάν μια ανάγκη σε υψηλότερο επίπεδο δεν ικανοποιηθεί, η ανάγκη σε χαμηλότερο επίπεδο εντείνεται και η προσοχή ενός ατόμου στρέφεται σε αυτό το χαμηλότερο επίπεδο.

Για λόγους σαφήνειας, μπορείτε να πάρετε την πυραμίδα των αναγκών του Maslow και να δείτε πώς καλύπτονται οι ανάγκες στην περίπτωσή σας. Εάν παρατηρήσετε ότι ανεβαίνετε τα επίπεδα, τότε αυτή η διαδικασία, σύμφωνα με τον Alderfer, θα είναι μια διαδικασία ικανοποίησης. Εάν κατεβείτε από τα επίπεδα, τότε αυτό είναι απογοήτευση (ήττα στην επιθυμία να ικανοποιήσετε την ανάγκη). Εάν, για παράδειγμα, δεν μπορείτε να ικανοποιήσετε τις αναπτυξιακές σας ανάγκες, τότε η προσοχή σας θα στραφεί στις ανάγκες σύνδεσης, οι οποίες θα ονομαστούν απογοήτευση. Σε αυτή την περίπτωση, για να επιστρέψουμε στη διαδικασία της ικανοποίησης, θα πρέπει να ικανοποιηθεί η ανάγκη του κατώτερου επιπέδου, ανεβαίνοντας έτσι στο ανώτερο.

Μπορείτε να διαβάσετε περισσότερα για τη θεωρία του Alderfer.

Η θεωρία του McClelland για τις επίκτητες ανάγκες

Η θεωρία του συνδέεται με τη μελέτη και περιγραφή των αναγκών επίτευξης, συμμετοχής και κυριαρχίας. Αυτές οι ανάγκες αποκτώνται σε όλη τη διάρκεια της ζωής και (υπόκειται σε έντονη παρουσία) έχουν αντίκτυπο σε ένα άτομο.

Μπορείτε εύκολα να προσδιορίσετε ποιες ανάγκες έχουν τον μεγαλύτερο αντίκτυπο στις δραστηριότητές σας: εάν προσπαθείτε να επιτύχετε τους στόχους σας πιο αποτελεσματικά από πριν, τότε έχετε κίνητρο να ικανοποιήσετε την ανάγκη για επίτευξη. Εάν επιδιώκετε φιλικές σχέσεις, προσπαθείτε να δημιουργήσετε και να διατηρήσετε επαφές, εάν η έγκριση, η υποστήριξη και οι απόψεις των άλλων είναι σημαντικές για εσάς, τότε προσπαθείτε να ικανοποιήσετε κυρίως τις ανάγκες συνενοχής. Αν παρατηρήσετε την επιθυμία σας να ελέγχετε τους άλλους, να τους επηρεάζετε, να αναλαμβάνετε την ευθύνη για τις πράξεις και τη συμπεριφορά των άλλων, τότε κυριαρχεί μέσα σας η επιθυμία να ικανοποιήσετε την ανάγκη να κυβερνάτε.

Παρεμπιπτόντως, τα άτομα με κυρίαρχη ανάγκη να κυβερνούν χωρίζονται σε 2 ομάδες:

• Ομάδα 1 - άνθρωποι που αγωνίζονται για εξουσία για χάρη της εξουσίας.
• Ομάδα 2 - άνθρωποι που αγωνίζονται για εξουσία για χάρη της υλοποίησης κάποιας κοινής αιτίας.

Γνωρίζοντας τι είδους ανάγκες κυριαρχούν σε εσάς ή στους γύρω σας, μπορείτε να κατανοήσετε βαθύτερα τα κίνητρα των πράξεών σας ή των άλλων και να χρησιμοποιήσετε αυτή τη γνώση για να βελτιώσετε τη ζωή και τις σχέσεις με τους άλλους.

Περισσότερες πληροφορίες για τη θεωρία του McClellanad μπορείτε να βρείτε εδώ.

Η θεωρία δύο παραγόντων του Herzberg

Η θεωρία του οφείλει την εμφάνισή της στην αυξανόμενη ανάγκη να αποσαφηνιστεί η επίδραση υλικών και άυλων παραγόντων στα ανθρώπινα κίνητρα.

Οι υλικοί παράγοντες (υγιεινοί) σχετίζονται με την αυτοέκφραση ενός ατόμου, τις εσωτερικές του ανάγκες, το περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιείται ένα άτομο (ποσό μισθών, συνθήκες διαβίωσης και εργασίας, κατάσταση, σχέσεις με ανθρώπους κ.λπ.).

Οι άυλοι παράγοντες (παρακίνηση) συνδέονται με τη φύση και την ουσία της ανθρώπινης δραστηριότητας (επιτεύγματα, δημόσια αναγνώριση, επιτυχία, προοπτικές κ.λπ.).

Τα δεδομένα σχετικά με αυτή τη θεωρία μπορούν να χρησιμοποιηθούν πολύ αποτελεσματικά από διευθυντές εταιρειών, εταιρειών και άλλων οργανισμών κατά την ανάλυση της εργασίας των υπαλλήλων τους. Για παράδειγμα, η έλλειψη ή η απουσία υγειονομικών υλικών παραγόντων μπορεί να οδηγήσει σε δυσαρέσκεια ενός εργαζόμενου με τη δουλειά του. Αλλά αν υπάρχουν αρκετοί υλικοί παράγοντες, τότε από μόνοι τους δεν είναι κίνητρο. Και η απουσία άυλων παραγόντων δεν οδηγεί σε δυσαρέσκεια, αλλά η παρουσία τους προκαλεί ικανοποίηση και αποτελεί αποτελεσματικό κίνητρο. Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι ο Frederick Herzberg κατέληξε στο παράδοξο συμπέρασμα ότι οι μισθοί δεν είναι παράγοντας που παρακινεί ένα άτομο για δράση.

Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για αυτή τη θεωρία.

Αναλύουν πώς ένα άτομο κατανέμει τις προσπάθειες για την επίτευξη νέων στόχων και τι είδους συμπεριφορά θα επιλέξει για αυτό. Στις θεωρίες διαδικασίας, η συμπεριφορά ενός ατόμου καθορίζεται όχι μόνο από τις ανάγκες, αλλά είναι συνάρτηση των αντιλήψεων και των προσδοκιών του που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη κατάσταση και των πιθανών συνεπειών του τύπου συμπεριφοράς που επιλέγει το άτομο. Σήμερα υπάρχουν περισσότερες από 50 διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων, αλλά οι κυριότερες προς αυτή την κατεύθυνση θεωρούνται: η θεωρία του Vroom, η θεωρία του Adams, η θεωρία του Porter-Lawler, η θεωρία του Locke και η έννοια της συμμετοχικής διαχείρισης. Ας μιλήσουμε για αυτούς με περισσότερες λεπτομέρειες.

Η θεωρία της προσδοκίας του Vroom

Αυτή η θεωρία βασίζεται στην πρόταση ότι η παρουσία μιας ανάγκης δεν είναι η μόνη προϋπόθεση για να παρακινηθεί ένα άτομο να επιτύχει κάτι. Ένα άτομο πρέπει να περιμένει ότι ο τύπος συμπεριφοράς που έχει επιλέξει θα τον οδηγήσει να ικανοποιήσει τις ανάγκες του. Η συμπεριφορά ενός ατόμου συνδέεται πάντα με μια επιλογή από δύο ή περισσότερες επιλογές. Και αυτό που επιλέγει καθορίζει τι κάνει και πώς το κάνει. Για να το θέσω διαφορετικά, σύμφωνα με τον Vroom, το κίνητρο εξαρτάται από το πόσα θέλει να αποκτήσει ένας άνθρωπος και πόσα είναι εφικτά για αυτόν, πόση προσπάθεια είναι διατεθειμένος να κάνει για αυτό.

Η θεωρία προσδοκίας του Vroom είναι ιδανική για χρήση στην πράξη για την αύξηση των κινήτρων των εργαζομένων σε οργανισμούς και είναι πολύ χρήσιμη για διευθυντικά στελέχη σε διάφορα επίπεδα. Επειδή Η θεωρία των προσδοκιών καταλήγει στους στόχους και τις ανάγκες συγκεκριμένων εργαζομένων, τότε οι διευθυντές πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι υφισταμένοι τους ικανοποιούν τις ανάγκες τους και ταυτόχρονα επιτυγχάνουν τους στόχους του οργανισμού. Πρέπει να προσπαθήσουμε να επιτύχουμε τη μέγιστη αντιστοιχία μεταξύ του τι μπορεί να κάνει ο εργαζόμενος και του τι απαιτείται από αυτόν. Για να αυξηθεί το κίνητρο των υφισταμένων, οι διευθυντές πρέπει να καθορίσουν τις ανάγκες τους, τα πιθανά αποτελέσματα της εργασίας τους και να βεβαιωθούν ότι διαθέτουν τους απαραίτητους πόρους για να εκτελούν αποτελεσματικά τα καθήκοντά τους (χρόνος, συνθήκες, μέσα εργασίας). Μόνο με τη σωστή ισορροπία αυτών των κριτηρίων μπορεί να επιτευχθεί το μέγιστο αποτέλεσμα, το οποίο θα είναι χρήσιμο για τον εργαζόμενο και σημαντικό για τον οργανισμό.

Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για τη θεωρία του Vroom πηγαίνοντας σε αυτό.

Η θεωρία του Adams για την ισότητα (δικαιοσύνη)

Αυτή η θεωρία δηλώνει ότι ένα άτομο αξιολογεί την αποτελεσματικότητα των κινήτρων όχι σύμφωνα με ορισμένους παράγοντες, αλλά λαμβάνοντας υπόψη τις αξιολογήσεις των ανταμοιβών που έλαβαν άλλα άτομα υπό παρόμοιες συνθήκες. Εκείνοι. Το κίνητρο δεν εξετάζεται από τη σκοπιά των αναγκών του ατόμου, αλλά με βάση τη σύγκριση του εαυτού του με τους άλλους. Μιλάμε για υποκειμενικές αξιολογήσεις και οι άνθρωποι συγκρίνουν τις προσπάθειές τους και τα αποτελέσματα που αποκτήθηκαν με τις προσπάθειες και τα αποτελέσματα άλλων. Και εδώ υπάρχουν τρεις επιλογές: υποτίμηση, δίκαιη αξιολόγηση, υπερεκτίμηση.

Αν ξαναπάρουμε τον υπάλληλο του οργανισμού, μπορούμε να πούμε ότι αξιολογεί το μέγεθος της αμοιβής του με το μέγεθος της αμοιβής των άλλων εργαζομένων. Αυτό λαμβάνει υπόψη τις συνθήκες στις οποίες εργάζεται αυτός και άλλοι. Και αν ένας εργαζόμενος αισθάνεται ότι, για παράδειγμα, υποτιμάται και του έχει τύχει άδικης μεταχείρισης, τότε μπορεί να κάνει τα εξής: να διαστρεβλώσει σκόπιμα τη συνεισφορά και τα αποτελέσματά του, καθώς και τις συνεισφορές και τα αποτελέσματα άλλων. Προσπαθήστε να κάνετε άλλους να αλλάξουν τις συνεισφορές και τα αποτελέσματά τους. αλλαγή των συνεισφορών και των αποτελεσμάτων άλλων· επιλέξτε άλλες παραμέτρους για σύγκριση ή απλώς εγκαταλείψτε τη δουλειά σας. Ως εκ τούτου, ο διευθυντής πρέπει να είναι πάντα προσεκτικός στο εάν οι υφισταμένοι του αισθάνονται άδικοι με τον εαυτό τους, να αναζητά από τους υπαλλήλους μια σαφή κατανόηση των απαιτούμενων αποτελεσμάτων, να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους, λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι δεν ενδιαφέρονται τόσο για το πώς θα αξιολογηθούν. αλλά στο πώς θα βαθμολογηθούν σε σύγκριση με άλλους.

Μοντέλο Porter-Lawler

Η περιεκτική τους θεωρία κινήτρων περιλαμβάνει στοιχεία της θεωρίας προσδοκίας του Vroom και της θεωρίας της ισότητας του Adams. Υπάρχουν πέντε μεταβλητές σε αυτό το μοντέλο: προσπάθεια, αντίληψη, αποτελέσματα που λαμβάνονται, ανταμοιβή και ικανοποίηση.

Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, τα αποτελέσματα εξαρτώνται από τις προσπάθειες, τις ικανότητες και τα χαρακτηριστικά ενός ατόμου και από τη συνειδητοποίηση του ρόλου του. Το επίπεδο της προσπάθειας καθορίζει την αξία της ανταμοιβής και τον βαθμό εμπιστοσύνης ότι η προσπάθεια θα φέρει πραγματικά μια ορισμένη ανταμοιβή. Καθιερώνει επίσης μια αντιστοιχία μεταξύ αμοιβής και αποτελεσμάτων, δηλ. ένα άτομο ικανοποιεί τις ανάγκες του με τη βοήθεια ανταμοιβών για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου αποτελέσματος.

Εάν μελετήσετε και αναλύσετε όλα τα στοιχεία της θεωρίας Porter-Lawler με περισσότερες λεπτομέρειες, μπορείτε να κατανοήσετε τον μηχανισμό των κινήτρων σε βαθύτερο επίπεδο. Η προσπάθεια που καταβάλλει ένα άτομο εξαρτάται από το πόσο πολύτιμη είναι η ανταμοιβή για αυτόν και από την πίστη του ατόμου στη σχέση του. Όταν ένα άτομο επιτυγχάνει συγκεκριμένα αποτελέσματα, νιώθει ικανοποίηση και αυτοεκτίμηση.

Υπάρχουν επίσης συνδέσεις μεταξύ απόδοσης και ανταμοιβής. Από τη μία πλευρά, για παράδειγμα, τα αποτελέσματα και οι ανταμοιβές μπορεί να εξαρτώνται από τις ευκαιρίες που καθορίζει ένας διευθυντής σε έναν οργανισμό για τον υπάλληλο του. Από την άλλη, ο εργαζόμενος έχει τη δική του άποψη για το πόσο δίκαιη είναι η αμοιβή για ορισμένα αποτελέσματα. Το αποτέλεσμα της δικαιοσύνης των εσωτερικών και εξωτερικών ανταμοιβών θα είναι η ικανοποίηση, η οποία είναι ένας ποιοτικός δείκτης της αξίας της ανταμοιβής για τον εργαζόμενο. Και ο βαθμός αυτής της ικανοποίησης θα επηρεάσει περαιτέρω την αντίληψη του υπαλλήλου για άλλες καταστάσεις.

Η θεωρία του E. Locke για τον καθορισμό στόχων

Η υπόθεση αυτής της θεωρίας είναι ότι η συμπεριφορά ενός ατόμου καθορίζεται από τους στόχους που θέτει για τον εαυτό του, επειδή Για να τα πετύχει είναι που εκτελεί ορισμένες ενέργειες. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ο καθορισμός στόχων είναι μια συνειδητή διαδικασία και οι συνειδητές προθέσεις και στόχοι ενός ατόμου καθορίζουν τη συμπεριφορά του. Καθοδηγούμενος από συναισθηματικές εμπειρίες, ένα άτομο αξιολογεί τα γεγονότα που συμβαίνουν γύρω του. Με βάση αυτό, θέτει στον εαυτό του στόχους που σκοπεύει να πετύχει και, με βάση αυτούς τους στόχους, ενεργεί με συγκεκριμένο τρόπο. Αποδεικνύεται ότι η επιλεγμένη στρατηγική δράσης οδηγεί σε ορισμένα αποτελέσματα που φέρνουν ικανοποίηση σε ένα άτομο.

Προκειμένου, για παράδειγμα, να αυξηθεί το επίπεδο κινήτρων του προσωπικού σε έναν οργανισμό, σύμφωνα με τη θεωρία του Locke, μπορούν να χρησιμοποιηθούν αρκετές σημαντικές αρχές. Πρώτον, είναι απαραίτητο να τεθεί ξεκάθαρα ένας στόχος για τους εργαζόμενους, ώστε να κατανοήσουν τι ακριβώς απαιτείται από αυτούς. Δεύτερον, το επίπεδο των εργασιών που ανατίθενται θα πρέπει να είναι μεσαίας ή υψηλής πολυπλοκότητας, γιατί Χάρη σε αυτό, επιτυγχάνονται καλύτερα αποτελέσματα. Τρίτον, οι εργαζόμενοι πρέπει να εκφράσουν τη συγκατάθεσή τους για την ολοκλήρωση των εργασιών που τους έχουν ανατεθεί και την επίτευξη των τεθέντων στόχων. Τέταρτον, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λαμβάνουν ανατροφοδότηση για την πρόοδό τους, γιατί αυτή η σύνδεση είναι ένδειξη ότι έχει επιλεγεί ο σωστός δρόμος ή ποιες άλλες προσπάθειες πρέπει να γίνουν για να επιτευχθεί ο στόχος. Και πέμπτον, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να συμμετέχουν στον καθορισμό στόχων. Αυτό έχει καλύτερο αντίκτυπο σε ένα άτομο από ό,τι όταν του τίθενται (επιβάλλονται) στόχοι από άλλα άτομα, και συμβάλλει επίσης στην ακριβέστερη κατανόηση των καθηκόντων του από τον υπάλληλο.

Η έννοια της συμμετοχικής διαχείρισης

Οι έννοιες της συμμετοχικής διαχείρισης αναπτύχθηκαν στις Ηνωμένες Πολιτείες μέσω πειραμάτων για τη βελτίωση της παραγωγικότητας της εργασίας. Από αυτές τις έννοιες προκύπτει ότι ένα άτομο σε έναν οργανισμό εκδηλώνεται όχι μόνο ως ερμηνευτής, αλλά δείχνει επίσης ενδιαφέρον για την οργάνωση των δραστηριοτήτων του, τις συνθήκες εργασίας και την αποτελεσματικότητα των ενεργειών του. Αυτό υποδηλώνει ότι ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται να συμμετέχει σε διάφορες διαδικασίες που συμβαίνουν στον οργανισμό του και σχετίζονται με τις δραστηριότητές του, αλλά πέρα ​​από το πεδίο των καθηκόντων του.

Στην πραγματικότητα, μοιάζει με αυτό: εάν ένας εργαζόμενος συμμετέχει ενεργά σε διάφορες δραστηριότητες εντός του οργανισμού και λαμβάνει ικανοποίηση από αυτό, τότε θα εργαστεί καλύτερα, πιο ποιοτικά και πιο παραγωγικά. Εάν ένας υπάλληλος επιτρέπεται να παίρνει αποφάσεις σε θέματα που σχετίζονται με την εργασία του στον οργανισμό, αυτό θα τον παρακινήσει να εκτελεί καλύτερα τα καθήκοντά του. Αυτό συμβάλλει επίσης στο γεγονός ότι η συνεισφορά του εργαζομένου στη ζωή του οργανισμού θα είναι πολύ μεγαλύτερη, γιατί οι δυνατότητές του αξιοποιούνται στο μέγιστο.

Και ένας άλλος σημαντικός τομέας στη μελέτη και ανάλυση των ανθρώπινων αναγκών είναι οι θεωρίες που βασίζονται σε μια συγκεκριμένη εικόνα του εργαζομένου.

Θεωρίες που βασίζονται σε μια συγκεκριμένη εικόνα του εργάτη, πάρτε ως βάση ένα συγκεκριμένο δείγμα εργαζομένου, τις ανάγκες και τα κίνητρά του. Αυτές οι θεωρίες περιλαμβάνουν: τη θεωρία του McGregor και τη θεωρία του Ouchi.

Η θεωρία XY του McGregor

Η θεωρία του βασίζεται σε δύο θέσεις:

• Εξουσιαστική Διοίκηση Εργαζομένων - Θεωρία Χ
• Δημοκρατική Ηγεσία Εργαζομένων - Θεωρία Υ

Αυτές οι δύο θεωρίες υποδηλώνουν εντελώς διαφορετικές κατευθυντήριες γραμμές για την παρακίνηση των ανθρώπων και απευθύνονται σε διαφορετικές ανάγκες και κίνητρα.

Η Θεωρία Χ υποθέτει ότι οι υπάλληλοι ενός οργανισμού είναι εγγενώς τεμπέληδες και θα προσπαθήσουν να αποφύγουν την ενεργό εργασία. Επομένως, πρέπει να επιτηρούνται. Για το σκοπό αυτό έχουν αναπτυχθεί ειδικά συστήματα ελέγχου. Με βάση τη Θεωρία Χ, χωρίς ένα ελκυστικό σύστημα ανταμοιβής, οι υπάλληλοι ενός οργανισμού θα είναι παθητικοί και θα προσπαθήσουν να αποφύγουν την ευθύνη.

Έτσι, για παράδειγμα, με βάση τις διατάξεις της θεωρίας Χ, προκύπτει ότι ο μέσος εργαζόμενος έχει αντιπάθεια για την εργασία και απροθυμία να εργαστεί· προτιμά να τον οδηγούν, να τον κατευθύνουν και να αποφεύγει την ευθύνη. Για να αυξηθεί το κίνητρο των εργαζομένων, οι διευθυντές πρέπει να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή σε διάφορα προγράμματα κινήτρων, να παρακολουθούν προσεκτικά την εργασία και να κατευθύνουν τις δραστηριότητες των εργαζομένων. Εάν είναι απαραίτητο, θα πρέπει να χρησιμοποιηθούν καταναγκαστικές μέθοδοι και ένα σύστημα τιμωρίας προκειμένου να πραγματοποιηθούν οι στόχοι που θέτει ο οργανισμός.

Η Θεωρία Υ λαμβάνει ως αφετηρία την αρχική φιλοδοξία των εργαζομένων και αναλαμβάνει τα εσωτερικά τους κίνητρα. Σε αυτή τη θεωρία, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν την πρωτοβουλία να αναλάβουν την ευθύνη, τον αυτοέλεγχο και την αυτοδιοίκηση, επειδή λαμβάνουν συναισθηματική ικανοποίηση από την εκπλήρωση των καθηκόντων τους.

Από τις προϋποθέσεις της Θεωρίας Υ, προκύπτει ότι ο μέσος εργαζόμενος, υπό τις κατάλληλες συνθήκες, θα μάθει να φέρει ευθύνη, να προσεγγίζει την εργασία δημιουργικά και δημιουργικά και να ελέγχει τον εαυτό του ανεξάρτητα. Σε αυτή την περίπτωση, η εργασία μοιάζει με ένα ευχάριστο χόμπι. Είναι πολύ πιο εύκολο για τους διευθυντές να διεγείρουν τα κίνητρα των υπαλλήλων τους παρά στην πρώτη περίπτωση, γιατί οι εργαζόμενοι θα προσπαθήσουν ανεξάρτητα να εκτελούν καλύτερα τα καθήκοντά τους. Οι εργαζόμενοι πρέπει να δείξουν ότι έχουν ελεύθερο χώρο για τις δραστηριότητές τους, ότι μπορούν να εκφραστούν και να συνειδητοποιήσουν τον εαυτό τους. Έτσι, οι δυνατότητές τους θα αξιοποιηθούν πλήρως.

Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε τη θεωρία του McGregor για να κατανοήσετε καλύτερα τι σας παρακινεί να πραγματοποιήσετε μια συγκεκριμένη δραστηριότητα. Προβάλετε τη θεωρία Χ και Υ στον εαυτό σας. Γνωρίζοντας τι σας παρακινεί και ποια προσέγγιση χρειάζεστε για να είστε πιο παραγωγικοί, μπορείτε να βρείτε την καλύτερη δουλειά για εσάς ή ακόμα και να προσπαθήσετε να επισημάνετε στον διευθυντή σας ότι μπορείτε να αλλάξετε τη στρατηγική διαχείρισης για να βελτιώσετε την απόδοση των εργαζομένων και ολόκληρου του οργανισμού. γενικά.

Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για τη θεωρία XY.

Θεωρία Z του Ouchi

Η Θεωρία Ζ βασίζεται σε ιαπωνικά πειράματα στην ψυχολογία και συμπληρώνεται με υποθέσεις από τη θεωρία XY του McGregor. Θεμελιώδης στη Θεωρία Z είναι η αρχή του συλλογισμού, στην οποία η οργάνωση εκπροσωπείται ως ολόκληρη εργατική φυλή ή μια μεγάλη οικογένεια. Το κύριο καθήκον είναι η ευθυγράμμιση των στόχων των εργαζομένων με τους στόχους της επιχείρησης.

Για να καθοδηγηθείτε από τη Θεωρία Z κατά την οργάνωση των δραστηριοτήτων των εργαζομένων, πρέπει να έχετε κατά νου ότι στους περισσότερους αρέσει να εργάζονται σε ομάδα και θέλουν να έχουν προοπτικές καριέρας που συνδέονται, μεταξύ άλλων, με την ηλικία τους. Οι εργαζόμενοι επίσης πιστεύουν ότι ο εργοδότης θα τους φροντίσει και οι ίδιοι είναι υπεύθυνοι για τη δουλειά που κάνουν. Η εταιρεία πρέπει να παρέχει στους εργαζομένους της προγράμματα κατάρτισης και επαγγελματικής ανάπτυξης. Η θητεία για την οποία προσλαμβάνεται ο εργαζόμενος παίζει μεγάλο ρόλο. Είναι καλύτερο εάν η μίσθωση είναι δια βίου. Για να αυξηθεί το κίνητρο των εργαζομένων, οι διευθυντές πρέπει να επιτύχουν την πίστη τους σε κοινούς στόχους και να δώσουν μεγάλη προσοχή στην ευημερία τους.

Διαβάστε περισσότερα για τη θεωρία Ζ.

Οι θεωρίες κινήτρων που συζητήθηκαν παραπάνω είναι μακράν οι πιο δημοφιλείς, αλλά όχι εξαντλητικές. Ο κατάλογος των υφιστάμενων θεωριών κινήτρων μπορεί να συμπληρωθεί με δεκάδες ακόμη θεωρίες (ηδονική θεωρία, ψυχαναλυτική θεωρία, θεωρία κινήτρων, θεωρία εξαρτημένων αντανακλαστικών και πολλές άλλες). Αλλά ο σκοπός αυτού του μαθήματος είναι να εξετάσει όχι μόνο τις θεωρίες, αλλά και τις μεθόδους ανθρώπινης παρακίνησης, οι οποίες χρησιμοποιούνται ευρέως σήμερα για να παρακινήσουν ανθρώπους εντελώς διαφορετικών κατηγοριών και σε εντελώς διαφορετικούς τομείς.

Μέθοδοι παρακίνησης

Όλες οι μέθοδοι παρακίνησης που χρησιμοποιούνται με επιτυχία στην ανθρώπινη ζωή σήμερα μπορούν να χωριστούν σε τρεις κύριες κατηγορίες:

• Κίνητρα προσωπικού
• Αυτοκίνητρο

Παρακάτω θα δούμε κάθε κατηγορία ξεχωριστά.

Κίνητρα προσωπικού

Κίνητρα προσωπικούείναι ένα σύστημα ηθικών και υλικών κινήτρων για τους εργαζόμενους. Συνεπάγεται ένα σύνολο μέτρων για την αύξηση της εργασιακής δραστηριότητας και της αποδοτικότητας της εργασίας. Αυτά τα μέτρα μπορεί να είναι πολύ διαφορετικά και εξαρτώνται από το είδος του συστήματος κινήτρων που παρέχεται στον οργανισμό, ποιο είναι το γενικό σύστημα διαχείρισης και ποια είναι τα χαρακτηριστικά του ίδιου του οργανισμού.

Οι μέθοδοι παρακίνησης του προσωπικού μπορούν να χωριστούν σε οικονομικές, οργανωτικές-διοικητικές και κοινωνικο-ψυχολογικές.

• Οικονομικές μέθοδοιυπονοούν υλικό κίνητρο, δηλ. εργαζόμενοι που εκπληρώνουν τα καθήκοντά τους και επιτυγχάνουν ορισμένα αποτελέσματα για την παροχή υλικών οφελών.
• Οργανωτικές και διοικητικές μέθοδοιμε βάση την εξουσία, την υποταγή σε κανονισμούς, νόμους, καταστατικό, υποταγή κ.λπ. Μπορούν επίσης να βασιστούν στην πιθανότητα εξαναγκασμού.
• Κοινωνικές-ψυχολογικές μέθοδοιχρησιμοποιούνται για την αύξηση της κοινωνικής δραστηριότητας των εργαζομένων. Εδώ πραγματοποιείται η επιρροή στη συνείδηση ​​των ανθρώπων, τα αισθητικά, θρησκευτικά, κοινωνικά και άλλα ενδιαφέροντά τους, καθώς και κοινωνική τόνωση της εργασιακής δραστηριότητας.

Λαμβάνοντας υπόψη ότι όλοι οι άνθρωποι είναι διαφορετικοί, η χρήση οποιασδήποτε μεθόδου για κίνητρο φαίνεται αναποτελεσματική, επομένως, στην πρακτική διαχείρισης, στις περισσότερες περιπτώσεις, θα πρέπει να υπάρχουν και οι τρεις μέθοδοι και οι συνδυασμοί τους. Για παράδειγμα, η χρήση μόνο οργανωτικών, διοικητικών ή οικονομικών μεθόδων δεν θα επιτρέψει την ενεργοποίηση του δημιουργικού δυναμικού των εργαζομένων. Αλλά μόνο η κοινωνικο-ψυχολογική ή οργανωτική-διοικητική μέθοδος (έλεγχος, οδηγίες, οδηγίες) δεν θα «αγκιστρώσει» εκείνους τους ανθρώπους που παρακινούνται από υλικά κίνητρα (αυξήσεις μισθών, μπόνους, μπόνους κ.λπ.). Η επιτυχία των μέτρων που αυξάνουν τα κίνητρα εξαρτάται από την ικανή και ολοκληρωμένη εφαρμογή τους, καθώς και από τη συστηματική παρακολούθηση των εργαζομένων και τον επιδέξιο εντοπισμό των αναγκών κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά.

Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για τα κίνητρα του προσωπικού εδώ.

- αυτό είναι ένα πολύ σημαντικό στάδιο για τη διαμόρφωση κινήτρων στους μαθητές που μπορούν να δώσουν νόημα στις σπουδές τους και να κάνουν το ίδιο το γεγονός της εκπαιδευτικής δραστηριότητας σημαντικό στόχο για τον μαθητή. Διαφορετικά, η επιτυχής μάθηση θα καταστεί αδύνατη. Το κίνητρο για μάθηση, δυστυχώς, εκδηλώνεται αρκετά σπάνια. Γι' αυτό είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν διάφορες μέθοδοι διαμόρφωσής του, ώστε να μπορεί να διασφαλίζει και να υποστηρίζει γόνιμες μαθησιακές δραστηριότητες για μεγάλο χρονικό διάστημα. Υπάρχουν πολλές μέθοδοι/τεχνικές για την ανάπτυξη κινήτρων για μαθησιακές δραστηριότητες. Παρακάτω είναι οι πιο συνηθισμένες.

• Δημιουργία ψυχαγωγικών καταστάσεωνΑυτή είναι η διαδικασία εισαγωγής ενδιαφέρουσες και διασκεδαστικές εμπειρίες, παραδείγματα ζωής, παράδοξα γεγονότα και ασυνήθιστες αναλογίες σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες που θα προσελκύσουν την προσοχή των μαθητών και θα κινήσουν το ενδιαφέρον τους για το αντικείμενο μελέτης.
• Συναισθηματικές εμπειρίες- αυτές είναι εμπειρίες που δημιουργούνται με την αναφορά ασυνήθιστων γεγονότων και τη διεξαγωγή πειραμάτων κατά τη διάρκεια των μαθημάτων, και επίσης προκαλούνται από την κλίμακα και τη μοναδικότητα του υλικού που παρουσιάζεται.
• Σύγκριση επιστημονικών και καθημερινών ερμηνειών φυσικών φαινομένων- αυτή είναι μια τεχνική στην οποία παρουσιάζονται ορισμένα επιστημονικά δεδομένα και συγκρίνονται με αλλαγές στον τρόπο ζωής των ανθρώπων, η οποία προκαλεί το ενδιαφέρον και την επιθυμία των μαθητών να μάθουν περισσότερα, επειδή αντανακλά την πραγματικότητα.
• Δημιουργία καταστάσεων γνωστικής διαφωνίας- αυτή η τεχνική βασίζεται στο γεγονός ότι μια διαφωνία προκαλεί πάντα αυξημένο ενδιαφέρον για το θέμα. Η εμπλοκή των μαθητών σε επιστημονικές διαμάχες βοηθά στην εμβάθυνση των γνώσεών τους, προσελκύει την προσοχή τους, προκαλεί κύμα ενδιαφέροντος και επιθυμία κατανόησης του επίμαχου ζητήματος.
• Δημιουργία καταστάσεων για επιτυχία στη μάθησηΑυτή η τεχνική χρησιμοποιείται κυρίως σε σχέση με μαθητές που αντιμετωπίζουν ορισμένες δυσκολίες στη μάθηση. Η τεχνική βασίζεται στο γεγονός ότι οι χαρούμενες εμπειρίες βοηθούν να ξεπεραστούν οι μαθησιακές δυσκολίες.

Εκτός από τις μεθόδους που αναφέρονται παραπάνω, υπάρχουν και άλλες μέθοδοι αύξησης του κινήτρου για μάθηση. Τέτοιες μέθοδοι θεωρείται ότι φέρνουν το περιεχόμενο του εκπαιδευτικού υλικού πιο κοντά σε σημαντικές ανακαλύψεις και επιτεύγματα, δημιουργώντας καταστάσεις καινοτομίας και συνάφειας. Υπάρχει επίσης θετικό και αρνητικό γνωστικό κίνητρο (βλ. παραπάνω (θετικό ή αρνητικό κίνητρο).

Ορισμένοι επιστήμονες επισημαίνουν ότι τα κίνητρα των μαθητών επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από το περιεχόμενο των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων και το περιεχόμενο του εκπαιδευτικού υλικού. Από αυτό προκύπτει ότι όσο πιο ενδιαφέρον είναι το εκπαιδευτικό υλικό και όσο περισσότερο εμπλέκεται ο μαθητής στην ενεργό μαθησιακή διαδικασία, τόσο αυξάνεται το κίνητρό του για αυτή τη διαδικασία.

Συχνά τα κοινωνικά κίνητρα επηρεάζουν επίσης τα αυξημένα κίνητρα. Για παράδειγμα, η επιθυμία να είσαι χρήσιμος ή να καταλάβεις μια συγκεκριμένη θέση στην κοινωνία, η επιθυμία να κερδίσεις εξουσία κ.λπ.

Όπως μπορείτε να δείτε, για να αυξήσετε το κίνητρο μάθησης των μαθητών και των φοιτητών πανεπιστημίου, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε εντελώς διαφορετικές μεθόδους, αλλά είναι σημαντικό να καταλάβετε ότι αυτές οι μέθοδοι θα είναι πάντα διαφορετικές. Σε ορισμένες περιπτώσεις, θα πρέπει να δοθεί έμφαση στα συλλογικά κίνητρα. Για παράδειγμα, ζητήστε από κάθε μέλος της ομάδας να εκφράσει την υποκειμενική του γνώμη για ένα συγκεκριμένο θέμα, εμπλέξτε τους μαθητές σε συζητήσεις, ξυπνώντας έτσι το ενδιαφέρον και τη δραστηριότητα. Σε άλλες περιπτώσεις, είναι απαραίτητο να λαμβάνεται υπόψη η ατομικότητα του κάθε μαθητή, μελετώντας τη συμπεριφορά και τις ανάγκες του. Μερικοί μπορεί να απολαμβάνουν να κάνουν τη δική τους έρευνα και στη συνέχεια να κάνουν μια παρουσίαση και αυτό θα ικανοποιήσει την ανάγκη για αυτοπραγμάτωση. Κάποιος πρέπει να συνειδητοποιήσει την πρόοδό του στο δρόμο της μάθησης, τότε θα πρέπει να επαινέσει τον μαθητή, να του υποδείξει την πρόοδό του, έστω και πολύ μικρή, και να τον ενθαρρύνει. Αυτό θα δημιουργήσει ένα αίσθημα επιτυχίας και μια επιθυμία να προχωρήσουμε προς αυτή την κατεύθυνση. Σε μια άλλη περίπτωση, πρέπει να δώσετε όσο το δυνατόν περισσότερες αναλογίες μεταξύ του υλικού που μελετάται και της πραγματικής ζωής, έτσι ώστε οι μαθητές να έχουν την ευκαιρία να συνειδητοποιήσουν τη σημασία αυτού που μαθαίνουν, κεντρίζοντας έτσι το ενδιαφέρον τους. Οι κύριες προϋποθέσεις για τη διαμόρφωση της γνωστικής δραστηριότητας θα είναι πάντα η εξάρτηση από την ενεργό διαδικασία σκέψης των μαθητών, η διεξαγωγή της εκπαιδευτικής διαδικασίας σύμφωνα με το επίπεδο ανάπτυξής τους και τη συναισθηματική ατμόσφαιρα κατά τη διάρκεια των μαθημάτων.

Μπορείτε να βρείτε μερικές χρήσιμες συμβουλές για την παρακίνηση των μαθητών στο.

Τελευταίο αλλά εξίσου σημαντικό, το θέμα που πρέπει να εξετάσουμε είναι το θέμα της αυτο-παρακίνησης. Άλλωστε, συχνά αυτό για το οποίο προσπαθεί ένας άνθρωπος και τι επιτυγχάνει τελικά δεν εξαρτάται τόσο από το πώς παρακινείται από τους εργοδότες, τους δασκάλους και άλλους ανθρώπους γύρω του, αλλά από το πόσο μπορεί να παρακινήσει τον εαυτό του ανεξάρτητα.

Αυτοκίνητρο

Αυτοκίνητρο- αυτή είναι η επιθυμία ή η επιθυμία ενός ατόμου για κάτι, με βάση τις εσωτερικές του πεποιθήσεις. ένα ερέθισμα για μια ενέργεια που θέλει να εκτελέσει.

Αν μιλάμε για αυτοκίνητρο λίγο διαφορετικά, μπορούμε να το χαρακτηρίσουμε ως εξής:

Το αυτο-κίνητρο είναι η επιρροή ενός ατόμου στην κατάστασή του όταν τα εξωτερικά κίνητρα παύουν να τον επηρεάζουν σωστά. Για παράδειγμα, όταν κάτι δεν σου βγαίνει και τα πράγματα πάνε πολύ άσχημα, θέλεις να τα παρατήσεις όλα, να τα παρατήσεις, αλλά βρίσκεις λόγους για τον εαυτό σου να συνεχίσεις να παίζεις.

Η αυτοπαρακίνηση είναι πολύ ατομική, γιατί... Κάθε άτομο επιλέγει διαφορετικούς τρόπους για να παρακινήσει τον εαυτό του. Υπάρχουν όμως ορισμένες μέθοδοι που έχουν θετική επίδραση στους περισσότερους ανθρώπους. Ας μιλήσουμε για αυτούς πιο συγκεκριμένα.

Βεβαιώσεις

Βεβαιώσεις- πρόκειται για ειδικά μικρά κείμενα ή εκφράσεις που επηρεάζουν έναν άνθρωπο πρωτίστως σε ψυχολογικό επίπεδο.

Πολλοί επιτυχημένοι άνθρωποι χρησιμοποιούν επιβεβαιώσεις στην καθημερινή τους ζωή για να έχουν συνεχώς εσωτερικά κίνητρα για να κάνουν κάτι. Πολύ συχνά χρησιμοποιούνται από τους ανθρώπους για να αλλάξουν τη στάση τους απέναντι σε κάτι, να αφαιρέσουν ψυχολογικά και υποσυνείδητα μπλοκ. Για να δημιουργήσετε τις πιο αποτελεσματικές επιβεβαιώσεις για τον εαυτό σας, θα πρέπει να χρησιμοποιήσετε την ακόλουθη τεχνική: πρέπει να πάρετε ένα κενό φύλλο χαρτιού και να το χωρίσετε σε δύο μέρη με μια γραμμή. Στα αριστερά βρίσκονται οι πεποιθήσεις και τα μπλοκ που πιστεύετε ότι έχουν αρνητικό αντίκτυπο στις δραστηριότητές σας. Και στα δεξιά υπάρχουν θετικές επιβεβαιώσεις. Για παράδειγμα, ξέρετε ότι φοβάστε να επικοινωνήσετε με το αφεντικό σας στη δουλειά, αλλά συχνά πρέπει να μιλήσετε μαζί του και γι' αυτό νιώθετε συνεχώς άγχος, άβολα και απρόθυμοι να πάτε στη δουλειά. Γράψτε στο ένα μέρος του φύλλου "Φοβάμαι να επικοινωνήσω με το αφεντικό μου" και στο άλλο - "Μου αρέσει να επικοινωνώ με το αφεντικό μου". Αυτή θα είναι η επιβεβαίωσή σας. Οι επιβεβαιώσεις, κατά κανόνα, χρησιμοποιούνται όχι μεμονωμένα, αλλά συνολικά, δηλαδή, εκτός από το γεγονός ότι φοβάστε να επικοινωνήσετε με το αφεντικό σας, πρέπει να εντοπίσετε και μερικούς από τους άλλους φόβους και τις αδυναμίες σας. Μπορεί να υπάρχουν αρκετά από αυτά. Για να τα αναγνωρίσετε στο μέγιστο, πρέπει να κάνετε μια αρκετά ενδελεχή δουλειά στον εαυτό σας: αφιερώστε χρόνο, δημιουργήστε ένα άνετο περιβάλλον ώστε τίποτα να μην σας αποσπά την προσοχή και σκεφτείτε προσεκτικά τι θα θέλατε να αλλάξετε στον εαυτό σας και τι φοβάστε. Αφού γράψετε τα πάντα σε ένα κομμάτι χαρτί, γράψτε επιβεβαιώσεις για όλα, κόψτε το φύλλο σε δύο μέρη με ψαλίδι και αφήστε μόνο το μέρος με επιβεβαιώσεις. Για να αρχίσουν να ενεργούν και να επηρεάζουν εσάς και τη ζωή σας, διαβάστε τις δηλώσεις σας κάθε μέρα. Είναι καλύτερο να είναι αμέσως μετά το ξύπνημα και πριν πάτε για ύπνο. Κάντε τις επιβεβαιώσεις ανάγνωσης καθημερινή πρακτική. Μετά από κάποιο χρονικό διάστημα, θα αρχίσετε να παρατηρείτε αλλαγές στον εαυτό σας και στη ζωή σας. Θυμηθείτε ότι οι επιβεβαιώσεις έχουν επίδραση σε υποσυνείδητο επίπεδο.

Μπορείτε να βρείτε αναλυτικές πληροφορίες σχετικά με τις επιβεβαιώσεις.

Αυτο-ύπνωση

Αυτο-ύπνωση- αυτή είναι η διαδικασία ενός ατόμου που επηρεάζει τον ψυχισμό του για να αλλάξει τη συμπεριφορά του, δηλ. μια μέθοδος διαμόρφωσης νέας συμπεριφοράς που δεν ήταν προηγουμένως χαρακτηριστική.

Για να πείσετε τον εαυτό σας για ορισμένα πράγματα, πρέπει να κάνετε μια λίστα με σωστές δηλώσεις και συμπεριφορές. Για παράδειγμα, αν σε κάποιες στιγμές νιώθετε απώλεια δύναμης και καταθλιπτική κατάσταση, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη δήλωση: «Είμαι γεμάτος ενέργεια και δύναμη!». Επαναλάβετε το όσο πιο συχνά γίνεται: τόσο σε στιγμές παρακμής όσο και σε στιγμές κανονικότητας. Στην αρχή μπορεί να μην παρατηρήσετε τον αντίκτυπο μιας τέτοιας αυτο-ύπνωσης, αλλά με την εξάσκηση θα φτάσετε στο σημείο που θα αρχίσετε να παρατηρείτε την επιρροή της. Προκειμένου οι δηλώσεις και οι στάσεις να έχουν το μεγαλύτερο αποτέλεσμα, πρέπει να τηρείτε αρκετούς κανόνες: οι δηλώσεις πρέπει να αντικατοπτρίζουν αυτό που θέλετε και όχι αυτό από το οποίο προσπαθείτε να απαλλαγείτε. Μην χρησιμοποιείτε το σωματίδιο "όχι". Για παράδειγμα, μην πείτε: «Δεν αισθάνομαι άσχημα», αλλά: «Νιώθω καλά». Οποιαδήποτε εγκατάσταση πρέπει να είναι σύντομη και να έχει συγκεκριμένο νόημα. Είναι σημαντικό να διαμορφώσετε μια στάση στον ενεστώτα. Και το πιο σημαντικό, επαναλάβετε τις ρυθμίσεις με νόημα, και όχι απλώς απομνημονεύοντας το κείμενο. Και προσπαθήστε να το κάνετε όσο πιο συχνά γίνεται.

Βιογραφίες διάσημων προσωπικοτήτων

Αυτή η μέθοδος είναι μια από τις πιο αποτελεσματικές για αυτοπαρακίνηση. Συνίσταται στη γνωριμία με τις ζωές επιτυχημένων ανθρώπων που έχουν επιτύχει εξαιρετικά αποτελέσματα σε οποιονδήποτε τομέα.

Αν νιώθετε ότι έχετε χάσει το κίνητρο να δραστηριοποιηθείτε, να πετύχετε, να συνεχίσετε να εργάζεστε σε ένα έργο ή ακόμα και να δουλέψετε με τον εαυτό σας, κάντε τα εξής: σκεφτείτε ποιο διάσημο πρόσωπο προκαλεί το ενδιαφέρον και τον θαυμασμό σας. Αυτός θα μπορούσε να είναι ένας επιχειρηματίας, ο ιδρυτής μιας εταιρείας, ένας προπονητής προσωπικής ανάπτυξης, ένας επιστήμονας, ένας αθλητής, ένας αστέρας του κινηματογράφου κ.λπ. Βρείτε τη βιογραφία αυτού του ατόμου, άρθρα για αυτόν, δηλώσεις του ή οποιαδήποτε άλλη πληροφορία. Ξεκινήστε να μελετάτε το υλικό που βρήκατε. Σίγουρα, θα βρείτε στη ζωή αυτού του ατόμου πολλές συγκινητικές στιγμές, παραδείγματα επιμονής και επιθυμίας να προχωρήσει ό,τι κι αν γίνει. Ενώ διαβάζετε, θα αρχίσετε να νιώθετε την επιθυμία να συγκεντρωθείτε, να συνεχίσετε να προσπαθείτε για τον επιδιωκόμενο στόχο σας και το κίνητρό σας θα αυξηθεί πολλές φορές. Διαβάστε βιβλία, άρθρα, παρακολουθήστε ταινίες για τις ζωές εξαιρετικών ανθρώπων κάθε φορά που νιώθετε ότι το κίνητρό σας είναι αδύναμο και πρέπει να επαναφορτιστεί. Αυτή η πρακτική θα σας επιτρέψει να είστε πάντα στη διάθεση σας και να έχετε ισχυρά κίνητρα, γιατί θα έχετε ένα ξεκάθαρο παράδειγμα για το πώς οι άνθρωποι παραμένουν πιστοί στα όνειρά τους και συνεχίζουν να πιστεύουν στον εαυτό τους και στην επιτυχία τους.

Γράψαμε για το τι υπάρχει σε ένα από τα προηγούμενα μαθήματά μας. Η επίδραση της θέλησης στη ζωή ενός ατόμου δεν μπορεί να υπερεκτιμηθεί. Είναι μια ισχυρή θέληση που βοηθά ένα άτομο να αναπτυχθεί, να αυτοβελτιωθεί και να φτάσει σε νέα ύψη. Σε βοηθά να κρατάς τον εαυτό σου πάντα υπό έλεγχο, να μην λυγίζεις κάτω από την πίεση προβλημάτων και περιστάσεων, να είσαι δυνατός, επίμονος και αποφασιστικός.

Ο απλούστερος, και ταυτόχρονα, ο πιο δύσκολος τρόπος για να αναπτύξετε τη δύναμη της θέλησης είναι να κάνετε αυτό που δεν θέλετε να κάνετε. Είναι το «κάνω μέσα δεν θέλω», το να ξεπερνάς τις δυσκολίες, που κάνει έναν άνθρωπο πιο δυνατό. Αν δεν θέλετε να κάνετε κάτι, τότε το πιο εύκολο είναι να το αναβάλετε, αφήστε το για αργότερα. Και για αυτό, πολλοί άνθρωποι δεν πετυχαίνουν τους στόχους τους, τα παρατάνε στις δύσκολες στιγμές, υποκύπτουν στις αδυναμίες τους και ακολουθούν το προβάδισμα της τεμπελιάς τους. Η απαλλαγή από τις κακές συνήθειες είναι επίσης μια εκπαίδευση της δύναμης της θέλησης. Εάν νιώθετε ότι κάποια συνήθεια σας κυριαρχεί, απλά εγκαταλείψτε την. Στην αρχή θα είναι δύσκολο, γιατί... οι κακές συνήθειες εξαντλούν την ενέργειά σας. Τότε όμως θα παρατηρήσετε ότι έχετε γίνει πιο δυνατός και η συνήθεια δεν ελέγχει πλέον τις πράξεις σας. Ξεκινήστε την προπόνηση της δύναμης της θέλησης, ανεβάζοντας σταδιακά τον πήχη. Αντίθετα, στη λίστα των υποχρεώσεών σας να επιλέγετε πάντα το πιο δύσκολο πράγμα και να το κάνετε πρώτα. Τα απλά πράγματα θα είναι πιο εύκολο να γίνουν. Η τακτική εκπαίδευση της δύναμης της θέλησής σας θα αρχίσει να παράγει αποτελέσματα με την πάροδο του χρόνου και θα δείτε πόσο πιο εύκολο είναι για εσάς να αντιμετωπίσετε τις αδυναμίες σας, την απροθυμία να κάνετε κάτι και την τεμπελιά σας. Και αυτό, με τη σειρά του, θα σας κάνει πιο δυνατούς και καλύτερους.

Οραματισμός

Οραματισμός- αυτή είναι μια άλλη πολύ αποτελεσματική μέθοδος για να αυξήσετε το κίνητρό σας. Αποτελείται από μια διανοητική αναπαράσταση αυτού που θέλετε.

Αυτό γίνεται πολύ απλά: προσπαθήστε να επιλέξετε μια ώρα ώστε να μην σας αποσπά κανείς την προσοχή, καθίστε άνετα, χαλαρώστε και κλείστε τα μάτια σας. Απλά καθίστε και παρακολουθήστε την αναπνοή σας για λίγο. Αναπνεύστε ομοιόμορφα, ήρεμα, μετρημένα. Σταδιακά αρχίστε να φαντάζεστε εικόνες για το τι θέλετε να πετύχετε. Μην το σκέφτεστε μόνο, φανταστείτε το σαν να το έχετε ήδη. Εάν θέλετε πραγματικά ένα νέο αυτοκίνητο, τότε φανταστείτε ότι κάθεστε σε αυτό, γυρίζετε το κλειδί της μίζας, παίρνετε το τιμόνι, πατάτε το πεντάλ του γκαζιού και φεύγετε. Αν θέλετε να βρίσκεστε σε κάποιο μέρος που είναι σημαντικό για εσάς, τότε φανταστείτε ότι είστε ήδη εκεί, προσπαθήστε να σκιαγραφήσετε όλες τις λεπτομέρειες, το περιβάλλον, τα συναισθήματά σας. Αφιερώστε 15-20 λεπτά στην οπτικοποίηση. Αφού τελειώσετε, θα νιώσετε ότι έχετε έντονη επιθυμία να ξεκινήσετε γρήγορα να κάνετε κάτι για να πετύχετε τον στόχο σας. Λάβετε μέτρα αμέσως. Η καθημερινή πρακτική οπτικοποίησης θα σας βοηθήσει να θυμάστε πάντα αυτό που θέλετε περισσότερο. Και το πιο σημαντικό, θα έχετε πάντα μια φόρτιση ενέργειας για να κάνετε κάτι και το κίνητρό σας θα είναι πάντα σε υψηλό επίπεδο, πράγμα που σημαίνει ότι αυτό που θέλετε θα γίνεται όλο και πιο κοντά σας.

Ολοκληρώνοντας τη συζήτηση για την αυτο-παρακίνηση, μπορούμε να πούμε ότι είναι το πιο σημαντικό στάδιο στο μονοπάτι της αυτο-ανάπτυξης και της προσωπικής ανάπτυξης. Άλλωστε, οι άνθρωποι που βρίσκονται κοντά δεν είναι πάντα ικανοί να ξυπνήσουν μέσα μας την επιθυμία να δράσουμε. Και είναι πολύ καλύτερο όταν ένα άτομο είναι σε θέση να κάνει τον εαυτό του, να βρει μια προσέγγιση στον εαυτό του, να μελετήσει τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία του και να μάθει σε οποιαδήποτε κατάσταση να ξυπνά μέσα του την επιθυμία να προχωρήσει μπροστά, να φτάσει σε νέα ύψη και να πετύχει τους στόχους του.

Συμπερασματικά, αξίζει να σημειωθεί ότι η γνώση για τα κίνητρα και η εφαρμογή τους στην καθημερινότητά σας είναι μια ευκαιρία να κατανοήσετε τον εαυτό σας και τους άλλους σε βαθύ επίπεδο, να βρείτε μια προσέγγιση με τους ανθρώπους και να κάνετε τις σχέσεις σας μαζί τους πιο αποτελεσματικές και ευχάριστες. Αυτή είναι μια ευκαιρία να κάνουμε τη ζωή καλύτερη. Δεν έχει σημασία αν είστε ο επικεφαλής μιας μεγάλης εταιρείας ή απλώς ο υπάλληλος της, εάν διδάσκετε κάτι σε άλλους ανθρώπους ή μαθαίνετε μόνοι σας, βοηθάτε κάποιον να πετύχει κάτι ή προσπαθείτε να επιτύχετε εξαιρετικά αποτελέσματα μόνοι σας, αλλά αν γνωρίζετε τι χρειάζονται οι άλλοι και ο εαυτός σας , τότε αυτό είναι το κλειδί για την ανάπτυξη, την ανάπτυξη και την επιτυχία.

Βιβλιογραφία

Εάν θέλετε να εξοικειωθείτε με το θέμα των κινήτρων με περισσότερες λεπτομέρειες και να κατανοήσετε τις περιπλοκές αυτού του ζητήματος, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τις πηγές που αναφέρονται παρακάτω:

• Babansky Yu. K. Εντατικοποίηση της μαθησιακής διαδικασίας. Μ., 1989
• Vinogradova M.D. Συλλογική γνωστική δραστηριότητα. Μ., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Διαχείριση. Μ.: Γαρδίκα, 1999
• Gonoblin F. N. Η προσοχή και η εκπαίδευσή της. Μ., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Διαχείριση προσωπικού. Μ.: ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΟ, 1998
• Egorshin A.P. Διαχείριση προσωπικού. Nizhny Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Διδάξτε να μαθαίνετε. Μ., 1988
• Eretsky M. N. Βελτίωση της εκπαίδευσης σε μια τεχνική σχολή. Μ., 1987
• Ilyin E.P. Κίνητρα και κίνητρα. Αγία Πετρούπολη: Πέτρος, 2000
• Knorring V.I. Θεωρία, πρακτική και τέχνη του μάνατζμεντ: Εγχειρίδιο για πανεπιστήμια με ειδίκευση στη «Διοίκηση». M: NORM INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Διαχείριση προσωπικού επιχειρήσεων και οργανισμών. Μ.: Λουξ, 1996
• Polya M.N. Πώς να ενθαρρύνετε τους μαθητές να σπουδάσουν και να εργαστούν. Κισινάου 1989
• Skatkin M.N. Βελτίωση των μαθησιακών διαδικασιών. Μ., 1981
• Strakhov I. V. Καλλιέργεια της προσοχής στους μαθητές. Μ., 1988
• Shamova T.I. Ενεργοποίηση της μάθησης των μαθητών. Μ., 1982.
• Shchukina G.I. Ενεργοποίηση της γνωστικής δραστηριότητας των μαθητών στην εκπαιδευτική διαδικασία. Μ., 1989

Δοκιμάστε τις γνώσεις σας

Εάν θέλετε να δοκιμάσετε τις γνώσεις σας σχετικά με το θέμα αυτού του μαθήματος, μπορείτε να κάνετε ένα σύντομο τεστ που αποτελείται από πολλές ερωτήσεις. Για κάθε ερώτηση, μόνο 1 επιλογή μπορεί να είναι σωστή. Αφού επιλέξετε μία από τις επιλογές, το σύστημα προχωρά αυτόματα στην επόμενη ερώτηση. Οι βαθμοί που λαμβάνετε επηρεάζονται από την ορθότητα των απαντήσεών σας και τον χρόνο που αφιερώνετε για την ολοκλήρωση. Λάβετε υπόψη ότι οι ερωτήσεις είναι διαφορετικές κάθε φορά και οι επιλογές είναι μικτές.

Στη ζωή, είναι πολύ σημαντικό να παρακινείτε τον εαυτό σας και τους άλλους ανθρώπους. Η αποτελεσματικότητα των εκπαιδευτικών ή επαγγελματικών δραστηριοτήτων εξαρτάται γενικά από αυτό. Για να παρακινήσετε σωστά, πρέπει να γνωρίζετε τι είναι το εξωτερικό και το εσωτερικό κίνητρο και τα χαρακτηριστικά του σχηματισμού τους.

Ορισμός εννοιών

Το εξωτερικό κίνητρο είναι ένα κίνητρο για δραστηριότητα μέσω εξωτερικών δυνάμεων. Δηλαδή, ένα άτομο αντιλαμβάνεται τους λόγους της συμπεριφοράς του ως επιβεβλημένους και θεωρεί τον εαυτό του απλώς ένα πιόνι. Τέτοια κίνητρα ρυθμίζονται από εξωτερικές υλικές και ψυχολογικές συνθήκες: χρήματα, ανταμοιβή ακόμη και τιμωρία. Το κίνητρο για δράση βασίζεται σε κίνητρα που προκύπτουν από την τρέχουσα κατάσταση.

Το εσωτερικό κίνητρο καθορίζεται από τις ανάγκες για ικανότητα και προσωπική επιλογή, που οδηγούν στο ανθρώπινο «εγώ». Με αυτό το είδος κινήτρων, οι άνθρωποι κατανοούν ότι είναι η πραγματική αιτία αυτού που γίνεται και αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους ως αποτελεσματικό παράγοντα όταν αλληλεπιδρούν με το περιβάλλον. Δηλαδή, στην περίπτωση των εσωτερικών κινήτρων, χρησιμοποιούνται ανάγκες, ενδιαφέροντα, προθέσεις, στόχοι, επιθυμίες, αυτοπεποίθηση, δυνατότητα αυτοπραγμάτωσης και αίσθηση ικανοποίησης από την εργασία.

Ας εξετάσουμε κάθε τύπο κινήτρου ξεχωριστά.

Εξωτερικό κίνητρο

Στους υπαλλήλους υποσχέθηκαν μπόνους και άρχισαν να εργάζονται πιο γρήγορα. Καθιέρωσαν πρόστιμα και κανόνες, ο κόσμος άρχισε να επικεντρώνεται σε αυτά, είτε τους άρεσε είτε όχι. Η ξαφνική εμφάνιση σε κάνει να τρέχεις πιο γρήγορα στο σπίτι. Ο εγκληματίας σου έστρεψε ένα όπλο και ζήτησε χρήματα - θα παραδώσεις αμέσως το πορτοφόλι σου.

Όλα αυτά είναι παραδείγματα εξωγενών κινήτρων. Όπως ήδη αναφέρθηκε, ενθαρρύνει τη δράση μέσα από τις επικρατούσες συνθήκες ή κίνητρα. Με έναν άλλο τρόπο, μπορούμε να πούμε ότι πρόκειται για επιτεύγματα στη γύρω κοινωνία. Φυσικά, η εσωτερική επιρροή είναι πολύ πιο αποτελεσματική, ωστόσο, αυτός ο τύπος επιρροής έχει καλύτερη επίδραση σε μεμονωμένα άτομα.

Λοιπόν, ποιες μέθοδοι είναι κατάλληλες ως εξωτερικό κίνητρο; Ανάπτυξη καριέρας, μεγάλος μισθός, πράγματα κύρους (διαμέρισμα, σπίτι, αυτοκίνητο), κατάσταση, ευκαιρία για ταξίδια, αναγνώριση.

Το εξωτερικό κίνητρο μπορεί να αλλάζει συνεχώς. Χθες έπρεπε να κερδίσετε χρήματα για να ταΐσετε την οικογένειά σας και αύριο θα χρειαστείτε χρήματα για ένα νέο διαμέρισμα, αυτοκίνητο ή εκπαίδευση παιδιών. Το πιο προφανές και κλασικό παράδειγμα τέτοιου κινήτρου είναι το παραμύθι για το χρυσόψαρο και τον ψαρά.

Εσωτερικά κίνητρα

Ένα μικρό παιδί προσπαθεί ή εξερευνά συνεχώς κάτι. Αυτό είναι πραγματικά σημαντικό και ενδιαφέρον για αυτόν. Ένα άτομο δεν εργάζεται για μισθό, αλλά για αυτό που αγαπά. Αυτά είναι παραδείγματα εγγενών κινήτρων. Όπως ήδη αναφέρθηκε, δεν εξαρτάται από το περιβάλλον. Το ίδιο το περιεχόμενο της δραστηριότητας ενθαρρύνει ένα άτομο να ασχοληθεί με αυτήν.

Τι μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ως εσωτερικό κίνητρο; Την ευκαιρία για προσωπική ανάπτυξη, αίσθηση ανάγκης, αυτοεπιβεβαίωση, υλοποίηση ιδεών, δημιουργικότητα, ανάγκη για επικοινωνία, εκπλήρωση ονείρων.

Το εγγενές κίνητρο ενός εργαζομένου είναι όταν βλέπει τη δουλειά του ως αμειβόμενο χόμπι. Ίσως, αν όχι όλοι, τότε πολλοί άνθρωποι θα ήθελαν να προσπαθήσουν για αυτό.

Είναι πολύ πιο αποτελεσματικό να χρησιμοποιείτε και τα δύο είδη κινήτρων. Το κύριο πράγμα είναι να διατηρηθεί η ισορροπία και η ισορροπία μεταξύ τους.

Πώς λειτουργούν οι παράγοντες παρακίνησης

Στην πραγματικότητα, όλοι οι παράγοντες παρακίνησης μπορούν να συνοψιστούν σε δύο ιδέες:

1. Απολαμβάνω. Αυτοί είναι θετικοί παράγοντες.
2. Απαλλαγείτε από τα δυσάρεστα. Αυτοί είναι ήδη αρνητικοί παράγοντες.

Όλα μπορούν να είναι εξωτερικά και εσωτερικά. Η ταυτόχρονη παρουσία θετικών και αρνητικών παραγόντων έχει ευεργετική επίδραση στη δράση. Αποδεικνύεται μια πολύ ισχυρή ώθηση, ένα είδος ώθησης-έλξης. Από τη μια πλευρά, ο άνθρωπος θέλει να λάβει μια ανταμοιβή και από την άλλη αποφεύγει την τιμωρία.

Εξωτερικά και εσωτερικά κίνητρα, θετικοί και αρνητικοί παράγοντες δρουν με διαφορετικούς τρόπους, προς διαφορετικές κατευθύνσεις και πάντα οδηγούν σε διαφορετικά αποτελέσματα. Φυσικά, οι άνθρωποι επηρεάζονται από κάθε είδους επιρροές σε κάποιο βαθμό. Ωστόσο, μπορεί να φανεί ότι κάθε άτομο εξακολουθεί να προτιμά μια κατεύθυνση. Ο ένας χρειάζεται να πιέζεται και να εκφοβίζεται συνεχώς, ενώ στον άλλο χρειάζεται μόνο να του υποσχεθούν μια ανταμοιβή.

Για λόγους σαφήνειας, παρακάτω είναι ένας πίνακας που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να παρακινήσει τους εργαζόμενους.

Συσχέτιση παραγόντων και τύπων κινήτρων

Ένα παράδειγμα εφαρμογής γνώσεων σχετικά με τα κίνητρα

Η παραπάνω ιστορία θα πει και θα δείξει ξεκάθαρα πώς λειτουργεί το εξωτερικό και το εσωτερικό κίνητρο.

Κάθε απόγευμα, κάτω από τα παράθυρα μιας ηλικιωμένης, μαζευόταν μια παρέα παιδιών που έπαιζαν και επικοινωνούσαν πολύ θορυβώδη. Όπως ήταν φυσικό αυτό δεν άρεσε στην ηλικιωμένη, αλλά δεν βοήθησαν τα αιτήματά της και η πειθώ της να περάσει τον ελεύθερο χρόνο της αλλού. Τότε αποφάσισε να αλλάξει την κατάσταση με διαφορετικό τρόπο.

Κάθε μέρα η γυναίκα έδινε στα παιδιά πενήντα ρούβλια γιατί έπαιζαν πολύ καλά κοντά στο σπίτι της. Φυσικά, άρεσε στα παιδιά αυτή η διάταξη! Η γριά άρχισε να μειώνει σταδιακά αυτό το ποσό. Και κάποια στιγμή, όταν τα παιδιά νόμιζαν ότι ήταν φτηνά, απλά αρνήθηκαν να παίξουν κάτω από τα παράθυρά της και δεν εμφανίστηκαν ποτέ ξανά εκεί.

Αυτός είναι ο πονηρός τρόπος που η γυναίκα έλυσε την κατάσταση. Το εσωτερικό κίνητρο των παιδιών (η δική τους επιθυμία να παίξουν κάτω από τα παράθυρα) μεταφέρθηκε σε εξωτερικό κίνητρο (το κάνει για χρήματα), αλλά στη συνέχεια εξαφανίστηκε και αυτό.

Δίνοντας κίνητρα στους άλλους

Οι άνθρωποι που παρακινούνται από την ανοδική προσπάθεια δεν δίνουν σημασία στην άνεση. Οδηγούνται από την επιδίωξη προσωπικών ενδιαφερόντων και οργανωτικών στόχων. Οι εργαζόμενοι που οδηγούνται από τιμωρία δεν θα κάνουν πράγματα που τους βγάζουν από τη ζώνη άνεσής τους.

Είναι πολύ σημαντικό να λαμβάνετε υπόψη εξωτερικούς θετικούς παράγοντες. Αυτά είναι τα χρήματα, η αξιοπιστία, οι συνθήκες και η ασφάλεια. Εξίσου σημαντικό ρόλο παίζουν και εσωτερικοί θετικοί παράγοντες. Αυτά είναι το επίτευγμα, η ανάπτυξη, η ενδυνάμωση, η αναγνώριση και η ευθύνη. Μόνο ο σωστός συνδυασμός αυτών των παραγόντων θα δώσει.Εν απουσία τους η δουλειά γίνεται απεχθής και αφόρητη. Από αυτή την άποψη, τα κίνητρα των μαθητών ή των μαθητών δεν διαφέρουν. Είναι σημαντικό να κυριαρχεί το εσωτερικό κίνητρο μάθησης.

Σημάδια κινητοποιητικού περιβάλλοντος

Όταν οργανώνετε οποιαδήποτε δραστηριότητα, είναι σημαντικό να λαμβάνετε υπόψη αρκετές απαιτήσεις. Είναι απλά απαραίτητα για να ικανοποιήσουν τις ανάγκες και να διαμορφώσουν το σωστό κίνητρο:

• Οι δραστηριότητες πρέπει να είναι δημιουργικές και ποικίλες.
• Ευκαιρία ανάπτυξης κατά την ολοκλήρωση εργασιών.
• Αίσθηση του ανήκειν σε μια ομάδα και αναγνώριση από αυτήν.
• Το δικαίωμα να λαμβάνει κανείς αποφάσεις ανεξάρτητα στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων του.
• Αίσθημα υποστήριξης και βοήθειας.
• Η παρουσία εξωτερικών χαρακτηριστικών επιτυχίας: έπαινος, ενθάρρυνση, φιλοφρόνηση.
• Το νόημα των απαιτούμενων ενεργειών.
• Ευκαιρία να εκφράσω τι
• Διαθεσιμότητα και επικαιρότητα των πληροφοριών που λαμβάνονται.
• Σχόλια μετά την εργασία που έγινε.

Εάν όλα αυτά τα σημάδια (ή τουλάχιστον τα περισσότερα) είναι παρόντα στην οργάνωση των δραστηριοτήτων, τότε μπορούμε να υποθέσουμε ότι ο σχηματισμός εσωτερικού κινήτρου θα είναι επιτυχής.

Η αυτοκίνηση είναι η κινητήρια δύναμη της προόδου

Για ουσιαστική κίνηση, είναι σημαντικό να γνωρίζετε από πού να προέρχεστε και πού να πάτε, καθώς και να έχετε μεγάλη επιθυμία. Δηλαδή, η αυτοπαρακίνηση είναι απαραίτητη. Πώς να το πετύχετε; Ακολουθήστε τις τεχνικές και τους κανόνες που αναφέρονται παρακάτω:

• Θέστε στον εαυτό σας μόνο εφικτούς στόχους. Μόνο τότε θα υπάρξει η επιθυμία να τα επιτύχουμε.
• Χωρίστε τους μεγάλους στόχους σε μικρές εργασίες.
• Κρατήστε ένα ημερολόγιο με επιτεύγματα.
• Επιβραβεύετε συνεχώς τον εαυτό σας με ανταμοιβές για ολοκληρωμένες εργασίες.
• Προσπαθήστε να κάνετε όσο το δυνατόν λιγότερη κριτική.
• Ψάξτε για ομοϊδεάτες στην επιχείρησή σας.
• Προσπαθήστε να ανταγωνιστείτε τους άλλους και να γίνετε ο καλύτερος.
• Περιβάλλετε τον εαυτό σας μόνο με θετικούς και προσανατολισμένους ανθρώπους.
• Διαβάστε βιβλία και δείτε ταινίες που σας δίνουν κίνητρο.

Προσπαθήστε να εφαρμόσετε, αν όχι όλα, τουλάχιστον μερικά σημεία και σίγουρα θα έχετε την επιθυμία να ασχοληθείτε! Να θυμάστε ότι είναι σημαντικό να χρησιμοποιείτε θετικούς και αρνητικούς παράγοντες, εσωτερικά και εξωτερικά κίνητρα σε ισορροπία για να πετύχετε ένα καλό αποτέλεσμα.

Το θέμα της δημιουργίας ενός περιβάλλοντος εργασίας που δίνει κίνητρα είναι να αξιοποιήσετε στο έπακρο το ανθρώπινο κεφάλαιο του οργανισμού. Και το ψυχολογικό κλίμα που αναπτύσσεται στην ομάδα, και οι συνθήκες εργασίας, και το περιεχόμενό της, και οι προοπτικές για επαγγελματική και επαγγελματική ανάπτυξη, και οι σχέσεις με τον άμεσο προϊστάμενο, και πολλά άλλα - αυτά είναι τα στοιχεία του εργασιακού περιβάλλοντος. Το καθήκον του διευθυντή είναι να το κάνει κίνητρο, δηλαδή να αυξάνει το επίπεδο εργασιακών κινήτρων των υφισταμένων του.

Κάθε διευθυντής θα ήθελε οι υφισταμένοι του να τα δώσουν όλα, να «καούν» στη δουλειά, ώστε να αντιμετωπίζουν τα προβλήματα του οργανισμού σαν δικά τους, ώστε να τρέχουν να δουλέψουν σαν να βγαίνουν ραντεβού με την αγαπημένη τους. Ταυτόχρονα, πολλοί διευθυντές κατηγορούν τους υφισταμένους τους για τεμπελιά, έλλειψη πρωτοβουλίας και αδιαφορία, αν και στην πραγματικότητα το πρόβλημα είναι βαθύτερο. Και συνίσταται στο πώς το εργασιακό περιβάλλον στο οποίο λαμβάνουν χώρα οι επαγγελματικές δραστηριότητες των εργαζομένων επηρεάζει τα εργασιακά τους κίνητρα.

Η ενίσχυση του κινητοποιητικού αντίκτυπου του εργασιακού περιβάλλοντος περιλαμβάνει στοχευμένη εργασία στους ακόλουθους τομείς:

Παρότρυνση των εργαζομένων μέσω της οργάνωσης της εργασίας.

Σύστημα χρηματοοικονομικών κινήτρων;

Ηθική διέγερση;

Κίνητρα μέσω του καθορισμού στόχων.

Αλλαγή προγράμματος εργασίας.

Ενημέρωση των εργαζομένων.

Ας δούμε δύο βασικούς τύπους.

Κίνητρα μέσω της οργάνωσης της εργασίας.

Η κινητήρια επίδραση στον εργαζόμενο ασκείται όχι μόνο από παραδοσιακά μέσα κινήτρων (χρηματικά και ηθικά), αλλά και από τα χαρακτηριστικά της εργασίας που εκτελείται. Η στάση στην εργασία, το ενδιαφέρον για τα τελικά αποτελέσματα, η ετοιμότητα για εργασία με υψηλή απόδοση - δηλαδή εκείνες οι κύριες εκδηλώσεις της εργασιακής συμπεριφοράς στις οποίες εκδηλώνεται υψηλό επίπεδο εργασιακών κινήτρων - εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τα χαρακτηριστικά και το περιεχόμενο της εργασίας που εκτελείται. Επομένως, προκειμένου ο αντίκτυπος στα εργασιακά κίνητρα του εργαζομένου να οδηγήσει σε επιθυμητές αλλαγές στην εργασιακή συμπεριφορά του προσωπικού, θα πρέπει να δοθεί προσοχή στα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά των εργασιακών καθηκόντων.

Τα εργασιακά κίνητρα επηρεάζονται κυρίως από εκείνα τα εργασιακά χαρακτηριστικά που μπορούν να συσχετιστούν με τις ανάγκες του εργαζομένου για επίτευξη αποτελεσμάτων, αξιολόγηση, εξάρτηση, αυτοπραγμάτωση και πληροφόρηση. Τα ακόλουθα χαρακτηριστικά της εργασίας που εκτελούν έχουν κυρίαρχη επιρροή στα εργασιακά κίνητρα των εργαζομένων:

Ποικιλία δεξιοτήτων που απαιτούνται για την εκτέλεση της εργασίας.

Πληρότητα των καθηκόντων που εκτελούνται από τον υπάλληλο.

Σημασία, σημασία, ευθύνη των καθηκόντων.

Ανεξαρτησία που δίνεται στον ερμηνευτή.

Ανατροφοδότηση.

Ποικιλομορφία δεξιοτήτων - περιλαμβάνει την εκτέλεση επαγγελματικών καθηκόντων με βάση τις διαφορετικές ικανότητες του εργαζομένου. Για παράδειγμα, ένας βοηθός γραμματέας με διάφορες δεξιότητες μπορεί να κάνει στενογραφία, να πληκτρολογεί, να δουλεύει σε υπολογιστή, να απαντά σε τηλεφωνικές κλήσεις και να δίνει πληροφορίες στους επισκέπτες.

Η ολοκλήρωση εργασίας είναι η ικανότητα ολοκλήρωσης μιας εργασίας από την αρχή μέχρι το τέλος. Για παράδειγμα, ένας ράφτης θα έχει υψηλό βαθμό ολοκλήρωσης εργασίας εάν κάνει όλη τη δουλειά που απαιτείται για την κατασκευή ενός κοστουμιού.

Η σημασία της εργασίας είναι ο αντίκτυπος που έχει η εργασία που εκτελείται σε άλλους ανθρώπους. Για παράδειγμα, η σημασία της εργασίας ενός χειρουργού, όταν η ζωή ή ο θάνατος ενός ασθενούς εξαρτάται από την εργασία του, είναι πολύ μεγάλη.

Κίνητρα μέσω του καθορισμού στόχων.

Η ιδέα ότι τα κίνητρα των εργαζομένων μπορεί να ενισχυθούν μέσω του καθορισμού στόχων εργασίας είναι ένα σημαντικό μέρος της φιλοσοφίας της διοίκησης στους σύγχρονους οργανισμούς. Το κίνητρο των εργαζομένων εξαρτάται από τέσσερα χαρακτηριστικά των στόχων και από τον τρόπο με τον οποίο εφαρμόζεται η διαδικασία καθορισμού και υλοποίησης στόχων:

Ιδιαιτερότητα. Όσο πιο συγκεκριμένα ορίζονται οι στόχοι, τόσο πιο πιθανό είναι ο εργαζόμενος να καταλάβει πώς και πότε πρέπει να τους επιτύχει.

Περίπλοκο. Αυτός είναι ο βαθμός στον οποίο ο εργαζόμενος θεωρεί τους στόχους δύσκολους, προκλητικούς και απαιτητικούς, αλλά εφικτούς.

Αιρετότητα. Αυτός είναι ο βαθμός στον οποίο ο εργαζόμενος αποδέχεται τους στόχους και θέλει να τους επιτύχει.

Ενεργή συμμετοχή στον καθορισμό στόχων. Αυτό επιτρέπει στον εργαζόμενο να αισθάνεται προσωπική ευθύνη για την επιτυχία των επιτευγμάτων του στο μέλλον.

Παροχή ανατροφοδότησης. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται πληροφορίες σχετικά με το πόσο καλά εκτελούν την εργασία που τους έχει ανατεθεί.

Πολυάριθμες μελέτες σε οργανισμούς διαφόρων τύπων έχουν δείξει ότι ο καθορισμός συγκεκριμένων στόχων αυξάνει τα εργασιακά κίνητρα των εργαζομένων.

Προκειμένου να δημιουργηθεί ένα επαρκές επίπεδο εργασιακών κινήτρων μεταξύ των εργαζομένων, οι στόχοι που θέτει ο οργανισμός για τους ερμηνευτές πρέπει να είναι αρκετά περίπλοκοι και να προκαλούν τις δυνατότητές τους. Ωστόσο, εάν οι στόχοι τεθούν πολύ δύσκολοι, η παραγωγικότητα (αποτελεσματικότητα) θα μειωθεί επειδή οι εργαζόμενοι θεωρούν αυτούς τους στόχους ως μη ρεαλιστικούς.

Ένας τρόπος για να γίνουν οι στόχοι πιο αποδεκτοί από τους εργαζόμενους είναι να τους εμπλακούν στη διαδικασία καθορισμού στόχων.

Υπάρχουν διάφοροι παράγοντες που επηρεάζουν τα κίνητρα των εργαζομένων. Ας δούμε τα κυριότερα. Η αναδιοργάνωση της εργασίας με στόχο την αύξηση του επιπέδου εργασιακών κινήτρων του προσωπικού συνεπάγεται την πληρέστερη εξέταση όλων των επιρροών στη στάση τους στην εργασία και στη σφαίρα κινήτρων. Υπάρχουν πέντε ομάδες παραγόντων εδώ:

Τα ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων,

Κοινωνικά χαρακτηριστικά της εργασιακής κατάστασης,

Συνθήκες εργασίας,

πρακτική διαχείρισης,

Πολιτική Προσωπικού.

Ατομικοί παράγοντες.

Ηλικία. Οι νεότεροι εργαζόμενοι είναι πιο πρόθυμοι να δεχτούν την αλλαγή. Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι προτιμούν συχνά επαναλαμβανόμενες εργασίες επειδή τις έχουν συνηθίσει και ξέρουν πώς να τις εκτελούν καλά.

Εκπαίδευση. Όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο εκπαίδευσης των εργαζομένων, τόσο περισσότερο εκτιμούν τις ανεξάρτητες, απαιτητικές και απαιτητικές εργασίες. Αυτοπεποίθηση, ανάγκη για ανάπτυξη. Όσο υψηλότερη είναι η αυτοπεποίθηση ενός εργαζόμενου, τόσο πιο σίγουρος είναι ότι μπορεί να μάθει και να κατακτήσει πιο σύνθετες εργασίες.

Μερικοί άνθρωποι προτιμούν επαναλαμβανόμενες και μονότονες εργασίες. Δεν πρόκειται για ανεξάρτητους ανθρώπους με χαμηλή ανάγκη για ανάπτυξη ή που έχουν την ευκαιρία να αυτοπραγματοποιηθούν εκτός εργασίας. Οι προσπάθειες αναδιάρθρωσης της εργασίας κάθε εργαζομένου σε ολόκληρο τον οργανισμό προκειμένου να αυξηθεί το δυναμικό κινήτρων του προσωπικού μπορεί να οδηγήσει στο γεγονός ότι η ικανοποίηση και η παραγωγικότητα ορισμένων εργαζομένων θα μειωθεί αισθητά.

Κοινωνικά χαρακτηριστικά της εργασιακής κατάστασης.

Η ομάδα εργασίας και το κλίμα παρακίνησης που έχει αναπτυχθεί σε αυτήν έχουν σημαντικό αντίκτυπο στα εργασιακά κίνητρα των μελών της. Δεδομένου ότι οι περισσότεροι άνθρωποι προσπαθούν να έχουν καλές φιλίες με τους συνεργάτες τους, προσπαθούν να συμπεριφέρονται σύμφωνα με τους κανόνες και τις αξίες της ομάδας εργασίας τους. Εάν μια ομάδα έρχεται σε αντίθεση με τη διοίκηση και τη διοίκηση, υιοθετώντας μια νοοτροπία «εμείς εναντίον τους» και βλέπει τους εργαζομένους με υψηλές επιδόσεις ως αρπαχτές, τότε οι εργαζόμενοι είναι πιθανό να αποθαρρύνονται από το να δουλέψουν όσο το δυνατόν καλύτερα.

Οργανωτική κουλτούρα. Οι κανόνες, οι αξίες και οι πεποιθήσεις που μοιράζονται τα μέλη ενός οργανισμού μπορούν είτε να αυξήσουν είτε να μειώσουν το επίπεδο εργασιακών κινήτρων του προσωπικού. Μια κουλτούρα που δίνει έμφαση στο σεβασμό για τους εργαζόμενους, τους εμπλέκει στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, τους παρέχει ανεξαρτησία στο σχεδιασμό και την εκτέλεση των καθηκόντων, διεγείρει την υψηλότερη αφοσίωση των εργαζομένων, αυξάνει το ενδιαφέρον για την επιτυχή επίλυση εργασιακών προβλημάτων και την επίτευξη των στόχων που αντιμετωπίζει ο οργανισμός και το τμήμα .

Συνθήκες εργασίας

Μιλώντας για την επίδραση των συνθηκών εργασίας στα κίνητρα εργασίας, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι δεν πρόκειται μόνο για συνθήκες υγιεινής και υγιεινής (θόρυβος, φωτισμός, σκόνη κ.λπ.), αλλά και για την οργάνωση του χώρου εργασίας, την παροχή των απαραίτητων εργαλείων , εξοπλισμός και εξοπλισμός γραφείου. Η κινητήρια επιρροή των συνθηκών εργασίας καθορίζεται από το βαθμό στον οποίο αυτές οι συνθήκες διευκολύνουν την εκτέλεση της εργασίας που έχει ανατεθεί και ικανοποιούν την ανάγκη των εργαζομένων για ασφάλεια και σωματική και ψυχολογική άνεση.

Πρακτική διαχείρισης

Οι πρακτικές διαχείρισης που έχουν αναπτυχθεί στον οργανισμό (το σύστημα προγραμματισμού, οργάνωσης της εργασίας, παρακολούθησης της εκτέλεσης, πρακτική προετοιμασίας και λήψης αποφάσεων κ.λπ.) έχουν ισχυρή επιρροή στα κίνητρα των εργαζομένων. Όσο περισσότερο η πρακτική διαχείρισης που έχει αναπτυχθεί σε έναν οργανισμό επικεντρώνεται στην απελευθέρωση των δυνατοτήτων των ατόμων που εργάζονται στον οργανισμό και λαμβάνοντας υπόψη τα ενδιαφέροντά τους, όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο εργασιακών κινήτρων του προσωπικού, τόσο μεγαλύτερη είναι η προθυμία να συμβάλει στην επίτευξη του οργανωτικούς στόχους.

Πολιτική Προσωπικού

Μέθοδοι τόνωσης των εργαζομένων, μισθοί και παροχές για τους εργαζόμενους, εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων, κοινωνική προστασία και άλλοι τομείς εργασίας του προσωπικού έχουν άμεσο αντίκτυπο στα εργασιακά κίνητρα του προσωπικού. Η πολιτική προσωπικού επηρεάζει την επιθυμία ενός εργαζομένου να εργαστεί μακροπρόθεσμα σε έναν οργανισμό, αυξάνοντας ή μειώνοντας τη δέσμευσή του στον οργανισμό.

Μια προσέγγιση για την αναδιοργάνωση της εργασίας είναι η αναδιάρθρωση των θέσεων εργασίας χρησιμοποιώντας τρεις κύριες μεθόδους: επέκταση θέσεων εργασίας, εμπλουτισμός θέσεων εργασίας και βελτίωση της ποιότητας της επαγγελματικής ζωής.

Ο εμπλουτισμός θέσεων εργασίας είναι η πρακτική που δίνει στους εργαζομένους την ευκαιρία να έχουν μεγαλύτερη ευθύνη και έλεγχο του τρόπου με τον οποίο εκτελούνται οι εργασίες τους. Οι άνθρωποι που κάνουν εμπλουτισμένη εργασία έχουν μεγαλύτερη ευθύνη και περισσότερες ευκαιρίες για αυτοέλεγχο σε αντίθεση με τον εξωτερικό έλεγχο.

Ο εμπλουτισμός της εργασίας συνδέεται με μια τέτοια οργάνωση εργασίας, η οποία περιλαμβάνει υψηλότερο επίπεδο γνώσεων και δεξιοτήτων. Σε αντίθεση με τη διεύρυνση της εργασίας, δεν είναι καθόλου απαραίτητο να εκτελεστεί μεγαλύτερος αριθμός εργασιακών καθηκόντων, αλλά αναλαμβάνει μεγαλύτερη ευθύνη και ανεξαρτησία του εκτελεστή.

Υπό όρους, κινητής, εικονικής φύσης. Η εικονικότητα των αναγκών είναι ότι η καθεμία από αυτές περιέχει τη δική της άλλη, μια στιγμή αυτοάρνησης. Λόγω της ποικιλίας των συνθηκών υλοποίησης, ηλικίας, περιβάλλοντος, η βιολογική ανάγκη γίνεται υλική, κοινωνική ή πνευματική, δηλ. μεταμορφώνει. Στο παραλληλόγραμμο των αναγκών (βιολογική ανάγκη - υλική - κοινωνική - πνευματική), η κυρίαρχη ανάγκη γίνεται αυτή που ανταποκρίνεται περισσότερο στο προσωπικό νόημα της ζωής ενός ανθρώπου, είναι καλύτερα εξοπλισμένη με τα μέσα ικανοποίησής της, δηλ. αυτός που έχει καλύτερα κίνητρα.

Η μετάβαση από την ανάγκη στη δραστηριότητα είναι η διαδικασία αλλαγής της κατεύθυνσης της ανάγκης από το εσωτερικό προς το εξωτερικό περιβάλλον. Στην καρδιά κάθε δραστηριότητας βρίσκεται ένα κίνητρο που ενθαρρύνει ένα άτομο να το κάνει, αλλά δεν μπορεί κάθε δραστηριότητα να ικανοποιήσει το κίνητρο. Ο μηχανισμός αυτής της μετάβασης περιλαμβάνει: I) επιλογή και κίνητρο του υποκειμένου της ανάγκης (κίνητρο - αιτιολόγηση του υποκειμένου για την ικανοποίηση της ανάγκης). 2) κατά τη μετάβαση από την ανάγκη στη δραστηριότητα, η ανάγκη μετατρέπεται σε σκοπό και ενδιαφέρον (συνειδητή ανάγκη).

Έτσι, η ανάγκη και το κίνητρο συνδέονται στενά: η ανάγκη ωθεί ένα άτομο σε δραστηριότητα και ένα συστατικό της δραστηριότητας είναι πάντα το κίνητρο.

Κίνητρο ανθρώπου και προσωπικότητα

Κίνητρο- αυτό είναι που παρακινεί ένα άτομο στη δραστηριότητα, κατευθύνοντάς το να ικανοποιήσει μια συγκεκριμένη ανάγκη. Το κίνητρο είναι μια αντανάκλαση της ανάγκης, που λειτουργεί ως αντικειμενικός νόμος, ως αντικειμενική αναγκαιότητα.

Για παράδειγμα, το κίνητρο μπορεί να είναι τόσο σκληρή δουλειά με έμπνευση και ενθουσιασμό όσο και η αποφυγή ως ένδειξη διαμαρτυρίας.

Τα κίνητρα μπορεί να είναι ανάγκες, σκέψεις, συναισθήματα και άλλοι ψυχικοί σχηματισμοί. Ωστόσο, τα εσωτερικά κίνητρα δεν επαρκούν για την πραγματοποίηση δραστηριοτήτων. Είναι απαραίτητο να υπάρχει αντικείμενο δραστηριότητας και να συσχετίζονται τα κίνητρα με τους στόχους που θέλει να επιτύχει το άτομο ως αποτέλεσμα της δραστηριότητας. Στη σφαίρα κινήτρων-στόχων, η κοινωνική ρύθμιση της δραστηριότητας εμφανίζεται με ιδιαίτερη σαφήνεια.

Κάτω από [[Κινητήρια-αναγκαστική σφαίρα προσωπικότητας|ανάγκη-κινητήρια σφαίραΗ προσωπικότητα νοείται ως το σύνολο των κινήτρων που διαμορφώνονται και αναπτύσσονται κατά τη διάρκεια της ζωής ενός ατόμου. Γενικά, αυτή η σφαίρα είναι δυναμική, αλλά ορισμένα κίνητρα είναι σχετικά σταθερά και, υποτάσσοντας άλλα κίνητρα, αποτελούν, σαν να λέγαμε, τον πυρήνα ολόκληρης της σφαίρας. Αυτά τα κίνητρα αποκαλύπτουν την κατεύθυνση του ατόμου.

Κίνητρα ατόμου και προσωπικότητας

κίνητρο -Είναι ένα σύνολο εσωτερικών και εξωτερικών κινητήριων δυνάμεων που ενθαρρύνουν ένα άτομο να ενεργεί με συγκεκριμένο, σκόπιμο τρόπο. η διαδικασία παρακίνησης του εαυτού και των άλλων να ενεργήσουν για την επίτευξη οργανωτικών ή προσωπικών στόχων.

Η έννοια του «κίνητρου» είναι ευρύτερη από την έννοια του «κίνητρου». Το κίνητρο, σε αντίθεση με το κίνητρο, είναι κάτι που ανήκει στο υποκείμενο της συμπεριφοράς, είναι η σταθερή προσωπική του ιδιότητα, που τον ενθαρρύνει εσωτερικά να εκτελεί ορισμένες ενέργειες. Η έννοια του «κίνητρου» έχει διπλή σημασία: πρώτον, είναι ένα σύστημα παραγόντων που επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά (ανάγκες, κίνητρα, στόχοι, προθέσεις κ.λπ.), δεύτερον, είναι ένα χαρακτηριστικό της διαδικασίας που διεγείρει και υποστηρίζει τη συμπεριφορική δραστηριότητα σε ένα ορισμένο επίπεδο.

Στον τομέα των κινήτρων, διακρίνονται τα ακόλουθα:

• Το σύστημα παρακίνησης ενός ατόμου είναι μια γενική (ολιστική) οργάνωση όλων των κινητήριων δυνάμεων της δραστηριότητας που κρύβουν την ανθρώπινη συμπεριφορά, η οποία περιλαμβάνει στοιχεία όπως ανάγκες, πραγματικά κίνητρα, ενδιαφέροντα, ορμές, πεποιθήσεις, στόχους, στάσεις, στερεότυπα, κανόνες, αξίες κ. ..
• κίνητρο επίτευξης - η ανάγκη να επιτευχθούν υψηλά αποτελέσματα συμπεριφοράς και να ικανοποιηθούν όλες οι άλλες ανάγκες.
• Το κίνητρο αυτοπραγμάτωσης είναι το υψηλότερο επίπεδο στην ιεραρχία των προσωπικών κινήτρων, που αποτελείται από την ανάγκη του ατόμου για την πληρέστερη υλοποίηση των δυνατοτήτων του, την ανάγκη για αυτοπραγμάτωση.

Άξιοι στόχοι, μακροπρόθεσμα σχέδια, καλή οργάνωση θα είναι αναποτελεσματικά αν δεν διασφαλιστεί το ενδιαφέρον των ερμηνευτών για την υλοποίησή τους, δηλ. κίνητρο. Το κίνητρο μπορεί να αντισταθμίσει πολλές ελλείψεις σε άλλες λειτουργίες, όπως ελλείψεις στον προγραμματισμό, αλλά το αδύναμο κίνητρο είναι σχεδόν αδύνατο να αντισταθμιστεί με τίποτα.

Η επιτυχία σε οποιαδήποτε δραστηριότητα εξαρτάται όχι μόνο από τις ικανότητες και τις γνώσεις, αλλά και από τα κίνητρα (την επιθυμία για εργασία και επίτευξη υψηλών αποτελεσμάτων). Όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο κινήτρων και δραστηριότητας, όσο περισσότεροι παράγοντες (δηλαδή κίνητρα) ωθούν ένα άτομο σε δραστηριότητα, τόσο περισσότερη προσπάθεια έχει την τάση να καταβάλει.

Τα άτομα με υψηλά κίνητρα εργάζονται σκληρότερα και τείνουν να επιτυγχάνουν καλύτερα αποτελέσματα στις δραστηριότητές τους. Το κίνητρο είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες (μαζί με τις ικανότητες, τις γνώσεις, τις δεξιότητες) που διασφαλίζει την επιτυχία στη δραστηριότητα.

Θα ήταν λάθος να θεωρήσουμε τη σφαίρα κινήτρων ενός ατόμου μόνο ως αντανάκλαση του συνόλου των δικών του ατομικών αναγκών. Οι ανάγκες του ατόμου σχετίζονται με τις ανάγκες της κοινωνίας και διαμορφώνονται και αναπτύσσονται στο πλαίσιο της ανάπτυξής τους. Ορισμένες ανάγκες ενός ατόμου μπορούν να θεωρηθούν ως εξατομικευμένες κοινωνικές ανάγκες. Στη σφαίρα κινήτρων ενός ατόμου, τόσο οι ατομικές όσο και οι κοινωνικές του ανάγκες αντανακλώνται με τον ένα ή τον άλλο τρόπο. Η μορφή του προβληματισμού εξαρτάται από τη θέση που κατέχει το άτομο στο σύστημα των κοινωνικών σχέσεων.

Κίνητρο

κίνητρο -Αυτή είναι η διαδικασία επηρεασμού ενός ατόμου προκειμένου να τον παρακινήσετε σε ορισμένες ενέργειες ενεργοποιώντας ορισμένα κίνητρα.

Υπάρχουν δύο κύριοι τύποι κινήτρων:

• εξωτερική επιρροή σε ένα άτομο με στόχο να τον παρακινήσει να εκτελέσει ορισμένες ενέργειες που οδηγούν σε ένα επιθυμητό αποτέλεσμα. Αυτός ο τύπος μοιάζει με εμπορική συμφωνία: «Σου δίνω αυτό που θέλεις και ικανοποιείς την επιθυμία μου».
• ο σχηματισμός μιας ορισμένης κινητήριας δομής ενός ατόμου ως είδος κινήτρου έχει εκπαιδευτικό χαρακτήρα. Η εφαρμογή του απαιτεί μεγάλη προσπάθεια, γνώσεις και ικανότητες, αλλά τα αποτελέσματα ξεπερνούν αυτά του πρώτου τύπου κινήτρων.

Βασικά ανθρώπινα κίνητρα

Οι αναδυόμενες ανάγκες αναγκάζουν ένα άτομο να αναζητήσει ενεργά τρόπους για να τις ικανοποιήσει και να γίνει εσωτερικά διεγερτικά δραστηριότητας ή κίνητρα. Το κίνητρο (από το λατινικό movero - να τεθεί σε κίνηση, να σπρώξει) είναι αυτό που κινεί ένα ζωντανό ον, για το οποίο ξοδεύει τη ζωτική του ενέργεια. Όντας ένα απαραίτητο «φιτίλι» οποιωνδήποτε πράξεων και του «εύφλεκτου υλικού» τους, το κίνητρο εμφανιζόταν πάντα στο επίπεδο της εγκόσμιας σοφίας σε διάφορες ιδέες για συναισθήματα (ευχαρίστηση ή δυσαρέσκεια κ.λπ.) - κίνητρα, ορμές, φιλοδοξίες, επιθυμίες, πάθη. , δύναμη θέλησης κτλ. δ.

Τα κίνητρα μπορεί να είναι διαφορετικά: ενδιαφέρον για το περιεχόμενο και τη διαδικασία της δραστηριότητας, καθήκον προς την κοινωνία, αυτοεπιβεβαίωση κ.λπ. Έτσι, ένας επιστήμονας μπορεί να παρακινηθεί για επιστημονική δραστηριότητα από τα ακόλουθα κίνητρα: αυτοπραγμάτωση, γνωστικό ενδιαφέρον, αυτοεπιβεβαίωση, υλικά κίνητρα (χρηματική ανταμοιβή), κοινωνικά κίνητρα (ευθύνη, επιθυμία να ωφεληθεί η κοινωνία).

Εάν ένα άτομο προσπαθεί να εκτελέσει μια συγκεκριμένη δραστηριότητα, μπορούμε να πούμε ότι έχει κίνητρο. Για παράδειγμα, εάν ένας μαθητής είναι επιμελής στις σπουδές του, έχει κίνητρο να σπουδάσει. ένας αθλητής που προσπαθεί να επιτύχει υψηλά αποτελέσματα έχει υψηλό επίπεδο κινήτρων επίτευξης. Η επιθυμία του ηγέτη να υποτάξει τους πάντες υποδηλώνει την παρουσία υψηλού επιπέδου κινήτρων για εξουσία.

Τα κίνητρα είναι σχετικά σταθερές εκδηλώσεις και χαρακτηριστικά της προσωπικότητας. Για παράδειγμα, όταν λέμε ότι ένα συγκεκριμένο άτομο έχει ένα γνωστικό κίνητρο, εννοούμε ότι σε πολλές περιπτώσεις εμφανίζει γνωστικό κίνητρο.

Το κίνητρο δεν μπορεί να εξηγηθεί από μόνο του. Μπορεί να γίνει κατανοητό στο σύστημα εκείνων των παραγόντων - εικόνων, σχέσεων, προσωπικών ενεργειών που συνθέτουν τη γενική δομή της ψυχικής ζωής. Ο ρόλος του είναι να δίνει ώθηση στη συμπεριφορά και κατεύθυνση προς έναν στόχο.

Οι παράγοντες κινήτρου μπορούν να χωριστούν σε δύο σχετικά ανεξάρτητες κατηγορίες:

• ανάγκες και ένστικτα ως πηγές δραστηριότητας.
• τα κίνητρα ως λόγοι που καθορίζουν την κατεύθυνση της συμπεριφοράς ή της δραστηριότητας.

Η ανάγκη είναι απαραίτητη προϋπόθεση για οποιαδήποτε δραστηριότητα, αλλά η ίδια η ανάγκη δεν είναι ακόμη ικανή να δώσει στη δραστηριότητα μια σαφή κατεύθυνση. Για παράδειγμα, η παρουσία μιας αισθητικής ανάγκης σε ένα άτομο δημιουργεί αντίστοιχη επιλεκτικότητα, αλλά αυτό δεν υποδεικνύει ακόμη τι ακριβώς θα κάνει το άτομο για να ικανοποιήσει αυτή την ανάγκη. Ίσως θα ακούσει μουσική ή ίσως θα προσπαθήσει να συνθέσει ένα ποίημα ή να ζωγραφίσει μια εικόνα.

Πώς διαφέρουν οι έννοιες; Όταν αναλύεται το ερώτημα γιατί ένα άτομο έρχεται γενικά σε μια κατάσταση δραστηριότητας, οι εκδηλώσεις των αναγκών θεωρούνται πηγές δραστηριότητας. Εάν μελετήσουμε το ερώτημα σε τι στοχεύει η δραστηριότητα, γιατί επιλέγονται αυτές οι συγκεκριμένες ενέργειες και ενέργειες, τότε πρώτα απ 'όλα μελετώνται οι εκδηλώσεις κινήτρων (ως παρακινητικοί παράγοντες που καθορίζουν την κατεύθυνση της δραστηριότητας ή της συμπεριφοράς). Έτσι, η ανάγκη ενθαρρύνει τη δραστηριότητα και το κίνητρο παρακινεί την κατευθυνόμενη δραστηριότητα. Μπορούμε να πούμε ότι ένα κίνητρο είναι ένα κίνητρο για δραστηριότητα που σχετίζεται με την ικανοποίηση των αναγκών του υποκειμένου. Η μελέτη των κινήτρων για εκπαιδευτικές δραστηριότητες μεταξύ των μαθητών αποκάλυψε ένα σύστημα διαφόρων κινήτρων. Μερικά κίνητρα είναι κύρια, κορυφαία, άλλα είναι δευτερεύοντα, πλευρικά, δεν έχουν ανεξάρτητο νόημα και είναι πάντα υποδεέστερα των κορυφαίων. Για έναν μαθητή, το κύριο κίνητρο για μάθηση μπορεί να είναι η επιθυμία να αποκτήσει εξουσία στην τάξη, για έναν άλλο μπορεί να είναι η επιθυμία να αποκτήσει ανώτερη εκπαίδευση, για έναν τρίτο μπορεί να είναι το ενδιαφέρον για την ίδια τη γνώση.

Πώς προκύπτουν και αναπτύσσονται νέες ανάγκες; Κατά κανόνα, κάθε ανάγκη αντικειμενοποιείται (και προσδιορίζεται) σε ένα ή περισσότερα αντικείμενα που είναι ικανά να ικανοποιήσουν αυτήν την ανάγκη, για παράδειγμα, μια αισθητική ανάγκη μπορεί να αντικειμενοποιηθεί στη μουσική και στη διαδικασία της ανάπτυξής της μπορεί επίσης να αντικειμενοποιηθεί στην ποίηση. , δηλ. περισσότερα αντικείμενα μπορούν ήδη να την ικανοποιήσουν. Κατά συνέπεια, αναπτύσσεται η ανάγκη προς την κατεύθυνση της αύξησης του αριθμού των αντικειμένων που μπορούν να την ικανοποιήσουν. η αλλαγή και ανάπτυξη των αναγκών επέρχεται μέσω της αλλαγής και της ανάπτυξης αντικειμένων που τις ανταποκρίνονται και στα οποία αντικειμενοποιούνται και συγκεκριμενοποιούνται.

Το να παρακινείς ένα άτομο σημαίνει να αγγίζεις τα σημαντικά του ενδιαφέροντα, να δημιουργείς συνθήκες για να συνειδητοποιήσει τον εαυτό του στη διαδικασία της ζωής. Για να γίνει αυτό, ένα άτομο πρέπει τουλάχιστον: να είναι εξοικειωμένο με την επιτυχία (η επιτυχία είναι η υλοποίηση ενός στόχου). να έχεις την ευκαιρία να δεις τον εαυτό σου στα αποτελέσματα της δουλειάς σου, να συνειδητοποιήσεις τον εαυτό σου στη δουλειά σου, να νιώσεις τη σημασία σου.

Αλλά το νόημα της ανθρώπινης δραστηριότητας δεν είναι μόνο η απόκτηση αποτελεσμάτων. Η ίδια η δραστηριότητα μπορεί να είναι ελκυστική. Ένα άτομο μπορεί να απολαμβάνει τη διαδικασία της εκτέλεσης μιας δραστηριότητας, όπως το να είναι σωματικά και πνευματικά ενεργό. Όπως η σωματική δραστηριότητα, η ψυχική δραστηριότητα από μόνη της φέρνει ευχαρίστηση σε ένα άτομο και είναι μια συγκεκριμένη ανάγκη. Όταν ένα υποκείμενο παρακινείται από την ίδια τη διαδικασία της δραστηριότητας και όχι από το αποτέλεσμά της, αυτό υποδηλώνει την παρουσία ενός διαδικαστικού στοιχείου του κινήτρου. Στη μαθησιακή διαδικασία, η διαδικαστική συνιστώσα παίζει πολύ σημαντικό ρόλο. Η επιθυμία να ξεπεράσει κανείς τις δυσκολίες στις εκπαιδευτικές δραστηριότητες, να δοκιμάσει τις δυνάμεις και τις ικανότητές του μπορεί να γίνει ένα προσωπικό σημαντικό κίνητρο για τη μελέτη.

Ταυτόχρονα, μια αποτελεσματική παρακινητική στάση παίζει οργανωτικό ρόλο στον προσδιορισμό της δραστηριότητας, ειδικά εάν η διαδικαστική συνιστώσα της (δηλαδή η διαδικασία της δραστηριότητας) προκαλεί αρνητικά συναισθήματα. Σε αυτή την περίπτωση, οι στόχοι και οι προθέσεις που κινητοποιούν την ενέργεια ενός ατόμου έρχονται στο προσκήνιο. Ο καθορισμός στόχων και ενδιάμεσων εργασιών είναι ένας σημαντικός παράγοντας παρακίνησης που αξίζει να χρησιμοποιήσετε.

Για να κατανοήσουμε την ουσία της σφαίρας κινήτρων (η σύνθεσή της, η δομή της, η οποία έχει πολυδιάστατη και πολυεπίπεδη φύση, δυναμική), είναι απαραίτητο πρώτα απ 'όλα να εξετάσουμε τις συνδέσεις και τις σχέσεις ενός ατόμου με άλλους ανθρώπους, λαμβάνοντας υπόψη ότι αυτή η σφαίρα διαμορφώνεται επίσης υπό την επίδραση της ζωής της κοινωνίας - τους κανόνες, τους κανόνες, την ιδεολογία, τους πολιτικούς κ.λπ.

Ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες που καθορίζουν τη σφαίρα κινήτρων ενός ατόμου είναι η συμμετοχή ενός ατόμου σε οποιαδήποτε ομάδα. Για παράδειγμα, οι έφηβοι που ενδιαφέρονται για τον αθλητισμό είναι διαφορετικοί από τους συνομηλίκους τους που ενδιαφέρονται για τη μουσική. Δεδομένου ότι κάθε άτομο ανήκει σε έναν αριθμό ομάδων και κατά τη διαδικασία της ανάπτυξής του ο αριθμός τέτοιων ομάδων αυξάνεται, φυσικά αλλάζει και η κινητήρια σφαίρα του. Επομένως, η ανάδυση κινήτρων δεν πρέπει να θεωρείται ως μια διαδικασία που προκύπτει από την εσωτερική σφαίρα του ατόμου, αλλά ως ένα φαινόμενο που συνδέεται με την ανάπτυξη των σχέσεών του με άλλους ανθρώπους. Με άλλα λόγια, οι αλλαγές στα κίνητρα δεν καθορίζονται από τους νόμους της αυθόρμητης ανάπτυξης του ατόμου, αλλά από την ανάπτυξη των σχέσεων και των σχέσεών του με τους ανθρώπους, με το κοινωνικό σύνολο.

Προσωπικά κίνητρα

Προσωπικά κίνητρα -αυτή είναι η ανάγκη (ή σύστημα αναγκών) του ατόμου για τη λειτουργία του κινήτρου. Τα εσωτερικά νοητικά κίνητρα για δραστηριότητα και συμπεριφορά καθορίζονται από την πραγματοποίηση ορισμένων αναγκών του ατόμου. Κίνητρα δραστηριότηταςμπορεί να είναι πολύ διαφορετικά:

• οργανικά - στοχεύουν στην ικανοποίηση των φυσικών αναγκών του σώματος και σχετίζονται με την ανάπτυξη, την αυτοσυντήρηση και την ανάπτυξη του σώματος.
• λειτουργικό - ικανοποιημένος μέσω διαφόρων πολιτιστικών μορφών δραστηριότητας, για παράδειγμα παίζοντας αθλήματα.
• υλικό - ενθαρρύνει ένα άτομο να συμμετάσχει σε δραστηριότητες που στοχεύουν στη δημιουργία οικιακών αντικειμένων, διαφόρων πραγμάτων και εργαλείων.
• κοινωνικά - δημιουργούν διάφορους τύπους δραστηριοτήτων που στοχεύουν να πάρουν μια συγκεκριμένη θέση στην κοινωνία, να κερδίσουν αναγνώριση και σεβασμό.
• πνευματική - αποτελούν τη βάση εκείνων των δραστηριοτήτων που συνδέονται με την ανθρώπινη αυτοβελτίωση.

Τα οργανικά και λειτουργικά κίνητρα μαζί αποτελούν το κίνητρο για τη συμπεριφορά και τη δραστηριότητα ενός ατόμου σε ορισμένες συνθήκες και μπορούν όχι μόνο να επηρεάσουν, αλλά και να αλλάξουν το ένα το άλλο.

Εμφανίζονται σε συγκεκριμένες μορφές. Οι άνθρωποι μπορεί να αντιλαμβάνονται τις ανάγκες τους διαφορετικά. Ανάλογα με αυτό, τα κίνητρα χωρίζονται σε συναισθηματικά - επιθυμίες, επιθυμίες, έλξεις κ.λπ. και ορθολογικά - φιλοδοξίες, ενδιαφέροντα, ιδανικά, πεποιθήσεις.

Υπάρχουν δύο ομάδες αλληλένδετων κινήτρων ζωής, συμπεριφοράς και δραστηριότητας ενός ατόμου:

• γενικευμένο, το περιεχόμενο του οποίου εκφράζει το θέμα των αναγκών και, κατά συνέπεια, την κατεύθυνση των φιλοδοξιών του ατόμου. Η δύναμη αυτού του κινήτρου καθορίζεται από τη σημασία για ένα άτομο του αντικειμένου των αναγκών του.
• εργαλειακά - κίνητρα για την επιλογή τρόπων, μέσων, μεθόδων επίτευξης ή υλοποίησης ενός στόχου, που εξαρτώνται όχι μόνο από την κατάσταση ανάγκης του ατόμου, αλλά και από την ετοιμότητά του, τη διαθεσιμότητα ευκαιριών για επιτυχή δράση για την υλοποίηση των στόχων του σε δεδομένες συνθήκες.

Υπάρχουν και άλλες προσεγγίσεις για την ταξινόμηση των κινήτρων. Για παράδειγμα, ανάλογα με τον βαθμό κοινωνικής σημασίας, διακρίνονται τα κίνητρα ενός ευρύτερου κοινωνικού σχεδίου (ιδεολογικό, εθνικό, επαγγελματικό, θρησκευτικό κ.λπ.), ομαδικό σχέδιο και ατομική-προσωπική φύση. Υπάρχουν επίσης κίνητρα για την επίτευξη στόχων, την αποφυγή αποτυχιών, τα κίνητρα για έγκριση και τα συγγενικά (συνεργασία, συνεργασία, αγάπη).

Τα κίνητρα όχι μόνο ενθαρρύνουν ένα άτομο να ενεργήσει, αλλά δίνουν επίσης στις πράξεις και τις πράξεις του ένα προσωπικό, υποκειμενικό νόημα. Στην πράξη, είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι οι άνθρωποι, που εκτελούν ενέργειες που είναι πανομοιότυπες σε μορφή και αντικειμενικά αποτελέσματα, συχνά καθοδηγούνται από διαφορετικά, ενίοτε αντίθετα κίνητρα και αποδίδουν διαφορετικό προσωπικό νόημα στη συμπεριφορά και τις πράξεις τους. Σύμφωνα με αυτό, η αξιολόγηση των ενεργειών θα πρέπει να είναι διαφορετική: ηθική και νομική.

Τύποι κινήτρων προσωπικότητας

ΠΡΟΣ ΤΗΝ συνειδητά δικαιολογημένα κίνητραπρέπει να περιλαμβάνει αξίες, πεποιθήσεις, προθέσεις.

αξία

αξίαείναι μια έννοια που χρησιμοποιείται στη φιλοσοφία για να υποδείξει την προσωπική, κοινωνικο-πολιτιστική σημασία ορισμένων αντικειμένων και φαινομένων. Οι αξίες ενός ατόμου αποτελούν ένα σύστημα των αξιακών του προσανατολισμών, στοιχεία της εσωτερικής δομής της προσωπικότητας που είναι ιδιαίτερα σημαντικά για αυτόν. Αυτοί οι αξιακές προσανατολισμοί αποτελούν τη βάση της συνείδησης και της δραστηριότητας του ατόμου. Η αξία είναι μια προσωπική έγχρωμη στάση απέναντι στον κόσμο, που προκύπτει με βάση όχι μόνο τη γνώση και τις πληροφορίες, αλλά και τη δική του εμπειρία ζωής. Οι αξίες δίνουν νόημα στην ανθρώπινη ζωή. Η πίστη, η θέληση, η αμφιβολία και το ιδανικό έχουν διαρκή σημασία στον κόσμο των ανθρώπινων αξιακών προσανατολισμών. Οι αξίες είναι μέρος του πολιτισμού, μαθαίνονται από τους γονείς, την οικογένεια, τη θρησκεία, τους οργανισμούς, το σχολείο και το περιβάλλον. Οι πολιτιστικές αξίες είναι ευρέως διαδεδομένες πεποιθήσεις που ορίζουν τι είναι επιθυμητό και τι είναι αληθινό. Οι τιμές μπορεί να είναι:

• αυτοπροσανατολισμός, που αφορούν το άτομο, αντικατοπτρίζουν τους στόχους του και τη γενική του προσέγγιση στη ζωή.
• άλλο προσανατολισμό, που αντικατοπτρίζουν τις επιθυμίες της κοινωνίας σχετικά με τη σχέση μεταξύ ατόμου και ομάδων·
• περιβαλλοντικά προσανατολισμένα, τα οποία ενσωματώνουν τις ιδέες της κοινωνίας για την επιθυμητή σχέση του ατόμου με το οικονομικό και φυσικό του περιβάλλον.

πεποιθήσεις

πεποιθήσεις -Αυτά είναι τα κίνητρα της πρακτικής και θεωρητικής δραστηριότητας, που δικαιολογούνται από τη θεωρητική γνώση και ολόκληρη την κοσμοθεωρία ενός ατόμου. Για παράδειγμα, ένας άνθρωπος γίνεται δάσκαλος όχι μόνο επειδή ενδιαφέρεται να μεταδώσει τη γνώση στα παιδιά, όχι μόνο επειδή του αρέσει να δουλεύει με παιδιά, αλλά και επειδή ξέρει καλά πόσο η δημιουργία μιας κοινωνίας εξαρτάται από την καλλιέργεια της συνείδησης. Αυτό σημαίνει ότι επέλεξε το επάγγελμά του όχι μόνο από ενδιαφέρον και κλίση προς αυτό, αλλά και σύμφωνα με τις πεποιθήσεις του. Οι βαθιές πεποιθήσεις επιμένουν σε όλη τη ζωή ενός ατόμου. Οι πεποιθήσεις είναι τα πιο γενικευμένα κίνητρα. Ωστόσο, εάν η γενίκευση και η σταθερότητα είναι χαρακτηριστικά γνωρίσματα των ιδιοτήτων της προσωπικότητας, τότε οι πεποιθήσεις δεν μπορούν πλέον να ονομάζονται κίνητρα με την αποδεκτή έννοια της λέξης. Όσο πιο γενικευμένο γίνεται ένα κίνητρο, τόσο πιο κοντά είναι σε ένα χαρακτηριστικό της προσωπικότητας.

Πρόθεση

Πρόθεση- μια συνειδητή απόφαση για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου με σαφή κατανόηση των μέσων και των μεθόδων δράσης. Εδώ ενώνονται τα κίνητρα και ο προγραμματισμός. Η πρόθεση οργανώνει την ανθρώπινη συμπεριφορά.

Οι τύποι κινήτρων που εξετάζονται καλύπτουν μόνο τις κύριες εκδηλώσεις της κινητήριας σφαίρας. Στην πραγματικότητα, υπάρχουν τόσα διαφορετικά κίνητρα όσα και οι πιθανές σχέσεις ανθρώπου-περιβάλλοντος.

Ως αποτέλεσμα μιας έρευνας σε 4.000 υπαλλήλους ευρωπαϊκών εταιρειών στη Γερμανία, τη Γαλλία, την Ολλανδία, την Ιταλία και την Ισπανία, εντοπίστηκαν οι ακόλουθοι παράγοντες κινήτρων του προσωπικού:

1) η διοίκηση της εταιρείας δείχνει ενδιαφέρον για την ευημερία των εργαζομένων.

2) οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να βελτιώσουν τις επαγγελματικές τους ικανότητες.

3) η διοίκηση της εταιρείας δίνει ένα παράδειγμα όσον αφορά τις αξίες της εταιρείας.

4) η εταιρεία έχει επαρκή ελευθερία στη λήψη αποφάσεων για να επιτύχει καλά αποτελέσματα εργασίας·

5) οι εργαζόμενοι προσελκύονται από τη φήμη της εταιρείας ως εργοδότη.

6) το φάσμα των εργασιών που επιλύονται από την εταιρεία εξασφαλίζει τη συνεχή δραστηριότητα των εργαζομένων.

7) ο εργαζόμενος συμμετέχει στην ομαδική εργασία ως μέρος της ομάδας εργασίας του.

8) οι εργαζόμενοι προσελκύονται από ένα υψηλό επίπεδο εστίασης στον πελάτη.

9) οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι με τη γενική ατμόσφαιρα εργασίας στην εταιρεία.

10) οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι με το αποδεκτό επίπεδο του προσωπικού τους μισθού.

Επιπλέον, αποκαλύφθηκε ότι το ένα τέταρτο όλων των ερωτηθέντων θεωρεί τον εαυτό του παθιασμένο και ενδιαφέρεται για τη δουλειά. Το 63% είναι μέτρια ενθουσιώδη. Το 14% μπορεί να ονομαστεί «εσωτερικά εγκατάλειψη». Αυτοί οι εργαζόμενοι δεν έχουν συναισθηματικό δέσιμο με την επιχείρηση, εργάζονται λιγότερο παραγωγικά από εκείνους που είναι πολύ παθιασμένοι με τη δουλειά τους και, επιπλέον, έχουν αρνητικό αντίκτυπο στην ομάδα.

(Βάσει υλικού από τον ιστότοπο e-xecutive.ru)

Ένα σύστημα κινήτρων είναι ένα αποτελεσματικό εργαλείο για τη διαχείριση του προσωπικού μόνο εάν έχει σχεδιαστεί σωστά και χρησιμοποιείται σωστά στην πράξη.

Δεν υπάρχει ιδανικό σύστημα παρακίνησης προσωπικού. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένοι κανόνες που επιτρέπουν σε οποιοδήποτε σύστημα να είναι πιο αποτελεσματικό: πρέπει να είναι απλό και κατανοητό. διαφανή και δημόσια· λαμβάνουν υπόψη τα αποτελέσματα απόδοσης και τα προσόντα των εργαζομένων όσο το δυνατόν πιο αντικειμενικά, αντανακλώντας τις ιδιαιτερότητες του οργανισμού.

6.2.3. Εργασιακή ικανοποίηση και κίνητρα των εργαζομένων

Η εργασιακή ικανοποίηση θεωρείται ως μια θετική συναισθηματική κατάσταση ενός ατόμου, με βάση την αξιολόγηση της εργασίας του.

Τα κίνητρα και η ικανοποίηση των εργαζομένων είναι δύο όψεις μιας αντικειμενικής διαδικασίας - της εργασίας. Σχηματικά, αυτό μπορεί να εκφραστεί ως εξής: κίνητρο → εργασία → ικανοποίηση. Εάν το κίνητρο είναι η εξήγηση και η αιτιολόγηση της εργασιακής συμπεριφοράς, τότε η ικανοποίηση είναι η αναγνώριση και η συμφωνία μαζί της.

Η εργασιακή ικανοποίηση είναι το αποτέλεσμα των αντιλήψεων των εργαζομένων για τον βαθμό στον οποίο η εργασία τους ικανοποιεί σημαντικές ανάγκες από την άποψή τους. Με υψηλή εργασιακή ικανοποίηση, η εναλλαγή του προσωπικού μειώνεται, ο αριθμός των απουσιών μειώνεται, οι εργαζόμενοι έχουν καλύτερη σωματική και ηθική υγεία, κατέχουν γρήγορα τις απαραίτητες δεξιότητες, υποφέρουν λιγότερο από τραυματισμούς που σχετίζονται με την εργασία, είναι πιο διατεθειμένοι να συνεργαστούν και πιο συχνά βοηθούν συναδέλφους και πελάτες .

Η εργασιακή ικανοποίηση είναι η συναισθηματική αντίδραση ενός ατόμου σε μια εργασιακή κατάσταση, βασισμένη στην αρχή «μου αρέσει - δεν μου αρέσει», «αγαπώ - δεν μου αρέσει».

Η εργασιακή ικανοποίηση μπορεί να θεωρηθεί τόσο ως ενιαία στάση όσο και σε σχέση με διάφορες συνιστώσες της εργασιακής διαδικασίας.

Ωστόσο, η αξιολόγηση της συνολικής ικανοποίησης επιτρέπει σημαντική ελευθερία για ατομική ερμηνεία. Μερικοί εργαζόμενοι μπορεί να είναι ικανοποιημένοι με την εργασία τους με βάση την αμοιβή, άλλοι - από τη φύση της εργασίας και άλλοι - από το κοινωνικό κλίμα του οργανισμού. Ως εκ τούτου, το γεγονός της ύπαρξης μιας πολύπλοκης δομής εργασιακής ικανοποίησης μπορεί να εγείρει αμφιβολίες σχετικά με τη σαφή κατανόηση της έννοιας της ερώτησης σχετικά με τη συνολική εργασιακή ικανοποίηση από τον ερωτώμενο.

Σε αυτή την περίπτωση, η απάντηση σε μια άμεση ερώτηση σχετικά με τη συνολική εργασιακή ικανοποίηση δεν μεταφέρει καμία συγκεκριμένη πληροφορία και δεν μπορεί να ερμηνευθεί με σαφήνεια, γεγονός που, σύμφωνα με πολλούς ερευνητές, «καθιστά τη χρήση της χωρίς νόημα».

Οι P. Smith, L. Kendall και K. Hulin πιστεύουν ότι υπάρχουν πέντε κύριες παράμετροι εργασίας που διαμορφώνουν την ικανοποίηση:

– εργασία ως τέτοια (παροχή σε ένα άτομο με ενδιαφέροντα καθήκοντα, την ευκαιρία να μάθει νέα πράγματα, να βιώσει μια «αίσθηση ευθύνης» για την εργασία που του έχει ανατεθεί)·

– αμοιβές (μισθοί και πρόσθετες παροχές που λαμβάνει ο εργαζόμενος).

– προαγωγή (ευκαιρία ανάπτυξης σταδιοδρομίας).

– ηγεσία (η ικανότητα του διευθυντή να παρέχει τεχνική και ηθική υποστήριξη).

– συναδέλφους (ο βαθμός ικανότητας και το επίπεδο κοινωνικής υποστήριξης).

Μια ευρύτερη προσέγγιση για τη μελέτη της ικανοποίησης από την εργασία περιλαμβάνει τη μελέτη τέτοιων στοιχείων αξιολόγησης της ικανοποίησης όπως ο όγκος της εργασίας που εκτελείται, η ένταση εργασίας, η οργάνωση της εργασίας, το περιεχόμενο εργασίας, οι συνθήκες υγιεινής και η υγιεινή, η εργασία και οι ώρες εργασίας, το ύψος των αποδοχών, η διανομή των επιδομάτων, των σχέσεων με τη διοίκηση, των σχέσεων με τους συναδέλφους εργασίας, των συνθηκών εργασίας, των ευκαιριών για απασχόληση και αύξηση των προσόντων, της αντικειμενικότητας στην αξιολόγηση της εργασίας, των πρόσθετων παροχών κ.λπ.

Κατά τη μελέτη της ικανοποίησης, συνιστάται να λαμβάνεται υπόψη ότι οι άνθρωποι έχουν σταθερά χαρακτηριστικά που τους προδιαθέτουν να είναι ικανοποιημένοι ή δυσαρεστημένοι με τη δουλειά τους ανεξάρτητα από την πραγματική εργασιακή κατάσταση, δηλαδή σε ορισμένους εργαζόμενους αρέσουν όλες οι εργασιακές καταστάσεις στις οποίες βρίσκονται, ενώ σε άλλους αρέσει όχι σαν κανένα από αυτά. Η γενική τάση να αντιδρά κανείς θετικά στο περιβάλλον ονομάζεται «θετική συναισθηματικότητα» και η τάση να αντιδρά αρνητικά ονομάζεται «αρνητική συναισθηματικότητα». Η έρευνα υποστηρίζει την ύπαρξη μιας θετικής συσχέτισης (μια ισχυρή σύνδεση) μεταξύ των αξιολογήσεων θετικής συναισθηματικότητας και της μεγαλύτερης εργασιακής ικανοποίησης.

Η προσοχή των ερευνητών στην εργασιακή ικανοποίηση υπαγορεύεται κυρίως από την αναζήτηση μιας σύνδεσης μεταξύ της εργασιακής ικανοποίησης και της παραγωγικότητας της εργασίας.

Η υπόθεση ότι ένα ικανοποιημένο άτομο θα επιδείξει υψηλή εργασιακή απόδοση φαίνεται πολύ ελκυστική, αλλά δεν βρίσκει εμπειρική υποστήριξη.

Σύμφωνα με 20 έρευνες που πραγματοποιήθηκαν στις ΗΠΑ και συνοψίστηκαν από τον V. Vroom, η μέση συσχέτιση μεταξύ τους ήταν 0,14 με διακυμάνσεις από 0,86 (σημαντική σχέση) έως – 0,31 (αντίστροφη σχέση), που είναι κοντά στα αποτελέσματα της εγχώριας έρευνας.

Ο F. Herzberg, συγκρίνοντας τα αποτελέσματα 26 μελετών, κατέγραψε θετική σύνδεση σε 14 περιπτώσεις, αρνητική σύνδεση σε 3 και καμία σύνδεση σε 9. Μια μεταγενέστερη ανάλυση αποκάλυψε ότι μόνο σε 17 περιπτώσεις από τις 100 μπορούσε να εντοπιστεί μια άμεση σχέση μεταξύ αυτούς τους δείκτες.

Σύμφωνα με τους L. Porter και E. Lawler, δεν είναι η αύξηση της ικανοποίησης που οδηγεί σε αύξηση της παραγωγικότητας, αλλά η αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε ανταμοιβές που μπορεί να προκαλέσουν αύξηση της ικανοποίησης. Εξηγούν την ασθενή συσχέτιση μεταξύ παραγωγικότητας και ικανοποίησης από την εργασία από το γεγονός ότι πολλοί άνθρωποι μπορεί να λαμβάνουν ανταμοιβές που έχουν μικρή σχέση με την εργασιακή δραστηριότητα (για παράδειγμα, επικοινωνία με συναδέλφους). Οι ερευνητές πιστεύουν ότι η αυξημένη ικανοποίηση μπορεί επίσης να έχει το αντίθετο αποτέλεσμα στην παραγωγικότητα, εάν το άτομο προσπαθεί για ακόμη μεγαλύτερες ανταμοιβές.

V.A. Yadov και A.G. Ο Zdravomyslov υποστηρίζει ότι «η εργασιακή ικανοποίηση αντανακλάται στα αποτελέσματα της εργασίας και, αντιστρόφως, τα αποτελέσματα της εργασίας αντανακλώνται στον βαθμό ικανοποίησης». Έτσι, μπορούμε να πούμε ότι η ικανοποίηση είναι διπλής φύσης.

Ο F. Herzberg εξηγεί την αποτυχία των προσπαθειών να βρεθεί μια σημαντική σταθερή σχέση μεταξύ παραγωγικότητας και ικανοποίησης με την λανθασμένη μέτρηση της ικανοποίησης, αφού συνήθως αναζητούν μια σχέση μεταξύ παραγωγικότητας και συνολικής ικανοποίησης, η οποία περιλαμβάνει παράγοντες ικανοποίησης και υγιεινής, ενώ είναι αξίζει να μετρηθεί η σχέση μόνο μεταξύ ικανοποίησης με τα κίνητρα και παραγωγικότητας.

Ωστόσο, αυτή η θέση έχει και μειονεκτήματα. Σύμφωνα με τον F. Herzberg, οι μισθοί είναι μεταξύ των παραγόντων υγιεινής. Ωστόσο, οι Cherrington, Reitz και Scott διαπίστωσαν ότι η φύση της σχέσης μεταξύ εργασιακής ικανοποίησης και εργασιακής απόδοσης εξαρτάται από μια τρίτη μεταβλητή: τις ανταμοιβές. Θετική συσχέτιση μεταξύ ικανοποίησης και εργασιακής απόδοσης βρίσκεται μόνο στους εργαζόμενους που λαμβάνουν αποζημίωση ανάλογη με την απόδοσή τους.

Η αντίστροφη σχέση μεταξύ της εργασιακής ικανοποίησης και της εναλλαγής προσωπικού είναι πιο ξεκάθαρη. Σύμφωνα με την Ι.Μ. Popova, ο αντίστοιχος συντελεστής συσχέτισης είναι 0,60 και μεταξύ εκείνων που είναι δυσαρεστημένοι με τη δουλειά τους το ποσοστό κύκλου εργασιών είναι πολύ υψηλότερο από ό,τι μεταξύ των ικανοποιημένων.

Συνιστάται οι οργανισμοί να ερευνούν περιοδικά το επίπεδο ικανοποίησης των εργαζομένων τους προκειμένου να λαμβάνουν έγκαιρα μέτρα για την πρόληψη και επίλυση προβλημάτων που απασχολούν τους εργαζόμενους. Επιπλέον, παρέχει την ευκαιρία να «απελευθερωθούν» τα αρνητικά συναισθήματα των εργαζομένων και να παρέχουν ανατροφοδότηση στους υφισταμένους.

Η περιοδική έρευνα στον τομέα αυτό θα πρέπει να συνδυαστεί με την καθημερινή παρακολούθηση της ικανοποίησης από την εργασία. Οι διευθυντές, αφενός, λαμβάνουν τρέχουσες πληροφορίες σχετικά με το επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία κατά τη διάρκεια προσωπικών επαφών και επικοινωνιών και, αφετέρου, έχουν πρόσβαση σε διάφορες πληροφορίες που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την ανάλυση της ικανοποίησης.

Οι πηγές πληροφοριών περιλαμβάνουν παράπονα, δεδομένα απουσιών και καθυστερήσεων, δείκτες ποιότητας προϊόντων, ποσοστά ολοκλήρωσης θέσεων εργασίας, εναλλαγή εργατικού δυναμικού, έρευνες αποχώρησης, προτάσεις εργαζομένων και εκθέσεις κατάρτισης.

Η έρευνα στις περισσότερες περιπτώσεις πραγματοποιείται με τη μορφή ερωτηματολογίου. Μια συνέντευξη μπορεί να χρησιμοποιηθεί εναλλακτικά, αλλά μια ατομική συνομιλία με έναν υπάλληλο σε μια τέτοια περίπτωση απαιτεί χρόνο (1–2 ώρες για καθεμία) και ειδική εκπαίδευση του συνεντευκτή.

Κατά την έρευνα, υπάρχει μια σειρά από μεταβλητές κατάστασης που μπορούν να επηρεάσουν την κατανόηση των ερωτήσεων από τους ερωτηθέντες και την προθυμία τους να είναι ειλικρινείς:

– μορφή εισαγωγικού κειμένου και σαφήνεια οδηγιών.

– ανωνυμία της έρευνας·

– ο βαθμός ευαισθησίας σε ερωτήσεις, δηλαδή ο βαθμός ανησυχίας των ερωτηθέντων για το γεγονός ότι οι άλλοι μπορεί να αντιληφθούν τις απαντήσεις τους. Για παράδειγμα, οι ερωτήσεις σχετικά με τις συνθήκες εργασίας τείνουν να έχουν χαμηλή ευαισθησία, ενώ οι ερωτήσεις σχετικά με τη διαχείριση τείνουν να έχουν υψηλή ευαισθησία.

– χρησιμοποιώντας δείγματα μεγέθους αρκετά μεγάλου ώστε η κατανομή των παραμορφώσεων απόκρισης να μπορεί να θεωρηθεί τυχαία.

Για τη μέτρηση των ποιοτικών χαρακτηριστικών, χρησιμοποιείται μια διαδικασία ποσοτικοποίησης, δηλαδή δίνοντας ποσοτική βεβαιότητα στα ποιοτικά χαρακτηριστικά που μελετώνται. Το εργαλείο μέτρησης σε αυτή την περίπτωση είναι μια κλίμακα που αντιπροσωπεύει ένα σύστημα χαρακτηριστικών της υπό μελέτη ιδιοκτησίας, η οποία χρησιμεύει ως πρότυπο.

Προκειμένου να αναπτυχθεί μια κλίμακα, δημιουργείται ένα λεγόμενο συνεχές - καθορίζεται η έκταση της ιδιότητας που μελετάται, δηλ. προσδιορίζονται οι ακραίες καταστάσεις της. Μετά την εύρεση των ακραίων σημείων και τον προσδιορισμό του συνεχούς, η κλίμακα βαθμονομείται.

Πολλοί ερευνητές έχουν καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η μέθοδος έρευνας, η οποία δίνει ένα επίπεδο μέτρησης κατάταξης, παραμένει πρακτικά η μόνη για τη μέτρηση υποκειμενικών αξιολογήσεων, ιδιαίτερα της εργασιακής ικανοποίησης. Ως εκ τούτου, οι δηλώσεις προσφέρονται συχνά σε ερωτηματολόγια και οι ερωτηθέντες εκφράζουν τη στάση τους απέναντί ​​τους χρησιμοποιώντας μια σειρά αριθμών.

Για παράδειγμα, μια ερώτηση έρευνας μπορεί να μοιάζει με αυτό:

Ωστόσο, μια τέτοια αξιολόγηση κατάταξης των δεικτών ικανοποίησης από την εργασία και των χαρακτηριστικών της έχει μια σειρά από μειονεκτήματα:

– μη ορθογωνικότητα των θετικών και αρνητικών μερών της κλίμακας ικανοποίησης, όπου το αρνητικό μέρος γίνεται αντιληπτό από τον ερωτώμενο, κατά κανόνα, με περισσότερες λεπτομέρειες από το θετικό μέρος.

– εξάρτηση της κατάστασης ικανοποίησης από την ένταση της ανάγκης, δηλαδή από το πόσο υποκειμενικά σημαντική είναι αυτή η πτυχή του έργου και των συνθηκών της, όταν σημαντικές πτυχές της πραγματικότητας «προκαλούν» μια τάση για μέτρια εκτίμηση στην κλίμακα, και υποκειμενικά ασήμαντη - προς μια αισιόδοξη αξιολόγηση.

– εξάρτηση από το μέτρο των προσπαθειών του ίδιου του εργαζομένου για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου: όσο περισσότερη ενέργεια δαπανάται για την επίτευξη του στόχου, τόσο μεγαλύτερη είναι η ικανοποίηση από αυτό που έχει επιτευχθεί.

– εξάρτηση της αξιολόγησης από το επίπεδο ανάπτυξης της ανάγκης, λόγω της οποίας η υψηλή ικανοποίηση μπορεί να υποδηλώνει εξίσου την ευημερία του οργανισμού παραγωγής (εάν ικανοποιεί τις σημαντικές ανάγκες των εργαζομένων) και το γεγονός ότι αυτές οι πτυχές της εργασίας είναι υποκειμενικά ασήμαντο για τον ερωτώμενο.

Ο Porter πρότεινε μια άλλη προσέγγιση για τη μέτρηση της ικανοποίησης. Βασίζεται στην ιδέα ότι δεν προσεγγίζουν όλοι οι άνθρωποι διαφορετικές πτυχές της δουλειάς τους με τον ίδιο τρόπο. Το ερωτηματολόγιο Porter αποτελείται από 15 δηλώσεις που αφορούν θέματα ασφάλειας, σεβασμού, αυτονομίας, κοινωνικών αναγκών και αναγκών αυτοπραγμάτωσης.

Με βάση τις δικές του ανάγκες και ιδέες για την εργασία, κάθε ερωτώμενος απαντά σε τρεις ερωτήσεις που σχετίζονται με κάθε δήλωση:

Έτσι, η ικανοποίηση αξιολογείται με βάση τις απαντήσεις σε ερωτήσεις σχετικά με την ικανοποίηση των αναγκών στην εργασία, με τη βαθμολογία να εξαρτάται από τον βαθμό ασυμφωνίας μεταξύ πραγματικών και επιθυμητών αξιολογήσεων (απαντήσεις στις ερωτήσεις 1 και 2). Όσο μικρότερη είναι η απόκλιση, τόσο μεγαλύτερη είναι η εργασιακή ικανοποίηση. Με βάση την απάντηση στην τρίτη ερώτηση, μπορεί να εκτιμηθεί η σχετική ισχύς κάθε ανάγκης για κάθε μεμονωμένο ερωτώμενο.

Πολλοί εγχώριοι ερευνητές χρησιμοποιούν μια πενταμελή κλίμακα λεκτικής κατάταξης, στην οποία πέντε θέσεις εκφράζονται σε λεκτικές δηλώσεις. Η κλίμακα για την αξιολόγηση της ικανοποίησης από διάφορους παράγοντες εργασίας είναι η εξής:

– απόλυτα ικανοποιημένος (μέγιστη θετική απάντηση)

– ως επί το πλείστον ικανοποιημένος (θετική απάντηση)

– δυσκολεύονται να απαντήσουν (ουδέτερη απάντηση).

– δεν είμαι πλήρως ικανοποιημένος (αρνητική απάντηση)

– δεν είμαι ικανοποιημένος (μέγιστη αρνητική απάντηση).

Για επακόλουθη ποσοτική επεξεργασία δεδομένων, η κλίμακα κατάταξης μετατρέπεται σε μετρική κλίμακα με την ανάθεση βαθμών στις διαιρέσεις της. Στην περίπτωση της ανάλυσης των παραγόντων ικανοποίησης από την εργασία, η μετρική κλίμακα μπορεί να μοιάζει με αυτό:

– αρκετά ικανοποιημένος +4

– ως επί το πλείστον ικανοποιημένος +3

– Δυσκολεύομαι να απαντήσω στο +2

– δεν είμαι απόλυτα ικανοποιημένος +1

– δεν είμαι ικανοποιημένος 0

Το αποτέλεσμα της επεξεργασίας δεδομένων είναι ο υπολογισμός του δείκτη ικανοποίησης με διάφορους παράγοντες εργασίας, που παράγονται σύμφωνα με τον τύπο:

Q = ΣV / ΣV t = ΣV / V t n, (6.1)

όπου Q είναι ο δείκτης αξιολόγησης ομάδας παραγόντων. V – βαθμολογία σε πόντους για μια ατομική απάντηση σε αυτήν την ερώτηση. ΣV – το άθροισμα των πόντων που ελήφθησαν για αυτό το θέμα στο σύνολο της ομάδας. n – αριθμός μελών της ομάδας που απάντησαν σε αυτήν την ερώτηση. V t – μέγιστη βαθμολογία αυτής της κλίμακας αξιολόγησης. ΣV t – μέγιστος (ιδανικός) αριθμός πόντων για μια δεδομένη ομάδα.

Ο δείκτης ικανοποίησης που υπολογίζεται με αυτόν τον τρόπο καθιστά δυνατή τη σύγκριση των αποτελεσμάτων της έρευνας τόσο εντός του ίδιου οργανισμού όσο και σε διαφορετικούς οργανισμούς και τα τμήματα τους.

Ερωτήσεις και εργασίες για αυτοέλεγχο

1. Τι είναι το κίνητρο του προσωπικού; Δώστε επιχειρήματα που επιβεβαιώνουν τη σημασία αυτού του τομέα εργασίας προσωπικού.

2. Τι είδους ανάγκες γνωρίζετε;

3. Περιγράψτε τους κύριους τύπους κινήτρων εργαζομένων. Ποιες μορφές κινήτρων είναι βασικές, εφαρμόσιμες, ουδέτερες και απαγορευμένες γι' αυτούς;

4. Περιγράψτε τις κύριες μεθόδους παρακίνησης του προσωπικού.

5. Επισημάνετε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα του εμπλουτισμού της εργασίας και της συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση.

6. Καταγράψτε τα κύρια στοιχεία του συστήματος κινήτρων.

7. Ποια είναι τα χαρακτηριστικά των κινήτρων του προσωπικού κάτω από διαφορετικούς τύπους εταιρικής στρατηγικής και οργανωτικής κουλτούρας;

8. Ποιος είναι ο σκοπός της μελέτης του επιπέδου ικανοποίησης των εργαζομένων από την εργασία σε έναν οργανισμό;

9. Ποια είναι η σχέση μεταξύ εργασιακής ικανοποίησης και παραγωγικότητας;

Κεφάλαιο 7. Ψυχοφυσιολογικές βάσεις οργάνωσης εργασίας προσωπικού

7.1. Λειτουργική κατάσταση ενός ατόμου ως ρυθμιστή της επαγγελματικής δραστηριότητας

Δραστηριότητα- αυτή είναι η διαδικασία της ενεργούς σχέσης ενός ατόμου με την πραγματικότητα, κατά την οποία το υποκείμενο επιτυγχάνει προηγουμένως καθορισμένους στόχους, ικανοποιεί διάφορες ανάγκες και κυριαρχεί στην κοινωνική εμπειρία. Στη δραστηριότητα, ένα άτομο αναπτύσσεται, διαμορφώνεται και εκδηλώνεται ως προσωπικότητα.

Παραδοσιακά, οι δραστηριότητες χωρίζονται σε εργασία, παιχνίδι και μάθηση. Στη διαδικασία της εργασιακής δραστηριότητας, ένα άτομο αλληλεπιδρά με το περιβάλλον παραγωγής, το οποίο καθορίζεται από τα χαρακτηριστικά της τεχνολογικής διαδικασίας, τη φύση της εργασιακής διαδικασίας, τις υγειονομικές, υγιεινές και κοινωνικο-ψυχολογικές συνθήκες εργασίας.

Παράγοντες στο εργασιακό περιβάλλον, η οργάνωση της εργασίας και της παραγωγής μπορούν να προκαλέσουν διαταραχές στην απόδοση και την υγεία των εργαζομένων και να προκαλέσουν επαγγελματικές ασθένειες.

Η εργασία υπόκειται στους νόμους της φύσης, ιδιαίτερα στους ψυχοφυσιολογικούς: ανεξάρτητα από το πόσο διαφορετικοί μπορεί να είναι οι επιμέρους τύποι χρήσιμης εργασίας ή παραγωγικής δραστηριότητας, από φυσιολογική πλευρά είναι σε κάθε περίπτωση λειτουργίες του ανθρώπινου σώματος και κάθε τέτοια λειτουργία, ανεξάρτητα από το περιεχόμενο και τη μορφή του, είναι ένας απόβλητος ανθρώπινος εγκέφαλος, νεύρα, μύες, αισθητήρια όργανα κ.λπ.

Η ανθρώπινη εργασία είναι μια λειτουργική εργασία που τίθεται ενώπιον του σώματος στο σύνολό της και η λύση της έγκειται στη συντονισμένη προσαρμογή όλων των οργάνων και συστημάτων στην εργασία, η οποία εκτελείται από το κεντρικό νευρικό σύστημα.

Η εργασιακή δραστηριότητα είναι πηγή διαφόρων ερεθισμών που μεταφέρουν πληροφορίες για το ανθρώπινο περιβάλλον και επεξεργάζονται από τον εγκέφαλο. Οι πληροφορίες στο νευρικό σύστημα συντονίζονται από τις διαδικασίες διέγερσης και αναστολής.

Διέγερση- Αυτή είναι μια πολύπλοκη βιολογική διαδικασία, που συνοδεύεται από ηλεκτρική δραστηριότητα και ενεργοποιεί ένα ή άλλο όργανο. Μια συγκεκριμένη ιδιότητα της διαδικασίας διέγερσης είναι η ικανότητα εξάπλωσης. Χάρη σε αυτή την ιδιότητα, η διαδικασία διέγερσης χρησιμεύει ως μέσο φυσιολογικής επικοινωνίας μεταξύ διαφόρων οργάνων και διασφαλίζει τη λειτουργική τους ενότητα.

Φρενάρισμαείναι μια βιολογική διαδικασία που αποδυναμώνει ή σταματά τη δραστηριότητα ενός συγκεκριμένου οργάνου. Ταυτόχρονα, τα νευρικά κύτταρα αποκαθιστούν τους πόρους τους. Η αναστολή είναι ακίνητη στη φύση της, παραμένει στο σημείο της εμφάνισής της όσο παραμένουν οι συνθήκες που την υποστηρίζουν, εμποδίζοντας τη δραστηριότητα των αντίστοιχων νευρικών δομών.

Οι διαδικασίες διέγερσης και αναστολής πραγματοποιούν πολύπλοκο συντονισμό της σωματικής και πνευματικής δραστηριότητας. Η αλληλεπίδραση αυτών των διεργασιών πραγματοποιείται σύμφωνα με τους νόμους της ακτινοβολίας, της επαγωγής, της κυριαρχίας και του δυναμικού στερεότυπου.

Ακτινοβολία- αυτή είναι η εξάπλωση μιας νευρικής διαδικασίας από τον τόπο όπου προέκυψε στα γύρω κέντρα. Για παράδειγμα, ένας ενθουσιασμένος δεν μπορεί να καθίσει ακίνητος.

Επαγωγή– αυτή είναι η επαγωγή της αντίθετης διαδικασίας στις γύρω περιοχές. Η διέγερση ή η αναστολή παραμένει ακίνητη, αλλά καλύπτεται, σαν να λέγαμε, από τη ζώνη μιας άλλης διαδικασίας. Για παράδειγμα, όταν παρασυρόμαστε, δεν ακούμε το μήνυμα που μας απευθύνεται. Ο νόμος της επαγωγής αποτελεί τη βάση για το σχηματισμό δεξιοτήτων· η διέγερση συγκεντρώνεται όλο και περισσότερο στα απαραίτητα κέντρα.

Κυρίαρχο- αυτή είναι η κυρίαρχη εστία διέγερσης, η κύρια λειτουργία της οποίας είναι ο συντονισμός των διεργασιών που συμβαίνουν στο νευρικό σύστημα. Ενώνει κέντρα που βρίσκονται σε διαφορετικά επίπεδα του νευρικού συστήματος, δημιουργώντας έτσι ένα λειτουργικό σύστημα που στοχεύει στην εκτέλεση μιας συγκεκριμένης δραστηριότητας.

Το κυρίαρχο καθορίζει την κατεύθυνση των αντανακλαστικών και είναι η φυσιολογική βάση της συμπεριφοράς σε όλη της την ποικιλομορφία - από την σαφώς κατευθυνόμενη δράση έως την ετοιμότητα για δράση. Η τελευταία κατάσταση έχει σημαντική θεωρητική και πρακτική σημασία.

Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό της κυρίαρχης εγκατάστασης είναι η ακριβής προσαρμογή της σύμφωνα με τα χαρακτηριστικά της επερχόμενης εργασίας ως προς την ένταση, το ρυθμό και το κόστος ενέργειας. Ο βαθμός έκφρασης της στάσης είναι επίσης ένας σημαντικός παράγοντας που ρυθμίζει την εργασιακή δραστηριότητα. Εάν η στάση εκφράζεται ανεπαρκώς, είναι δύσκολο να μπείτε γρήγορα και πλήρως στην εργασία, και εάν εκφραστεί υπερβολικά, αυξάνεται η διεγερσιμότητα του νευρικού συστήματος, γεγονός που οδηγεί σε αστάθεια του δυναμικού στερεότυπου.

Η εργασιακή δραστηριότητα είναι ένα σύμπλεγμα ερεθισμάτων που προέρχονται τόσο από το εξωτερικό όσο και από το εσωτερικό περιβάλλον. Το νευρικό σύστημα συστηματοποιεί τη διέγερση και την αναστολή που προκαλούν αυτά τα διεγερτικά και καταγράφει τον σταθερό συνδυασμό τους, διαμορφώνοντας έτσι ένα δυναμικό στερεότυπο. Μόλις αναπτυχθεί, ένα στερεότυπο είναι πολύ επίμονο και μπορεί να εμφανιστεί ακόμα και μετά από ένα μεγάλο διάλειμμα.

Εισάγοντας την έννοια του δυναμικού στερεότυπου, ο I.P. Ο Παβλόφ τονίζει δύο χαρακτηριστικά γνωρίσματα της δραστηριότητας του νευρικού συστήματος: τη στερεοτυπικότητα και ταυτόχρονα τον δυναμισμό. Το στερεότυπο του νευρικού συστήματος το καθιστά στερεότυπο, χωρίς δημιουργικότητα. Ο δυναμισμός του φλοιικού συστήματος εκφράζεται στην κινητικότητα των νευρικών διεργασιών και στην ικανότητα προσαρμογής σε συνεχώς μεταβαλλόμενες συνθήκες.

Στην εργασιακή δραστηριότητα, όσο πιο συχνά χρησιμοποιείται ένα μονότονο σύνολο ερεθισμάτων και όσο πιο απλό είναι, τόσο πιο ξεκάθαρα εμφανίζονται τα χαρακτηριστικά της στερεοτυπίας του νευρικού συστήματος. Η επαναλαμβανόμενη επανάληψη απλών και σταθερών κινήσεων καθιστά την αναπαραγωγή τους εύκολη και οικονομική (αντιδρά ένα μάλλον στενό πεδίο διέγερσης). Ταυτόχρονα, διαμορφώνεται η αυτοματοποίηση της απόδοσης δραστηριότητας. Ωστόσο, αυτή ακριβώς η απλότητα και η αυτοματοποίηση του συστήματος το καθιστά αδρανές και μονότονο, δημιουργώντας συνθήκες για την ανάπτυξη ανασταλτικών συνθηκών με όλα τα συνοδευτικά φαινόμενα με τη μορφή μείωσης της παραγωγικότητας της εργασίας και αύξησης του ποσοστού ελαττωμάτων. Επιπλέον, το σύστημα στερείται την απαραίτητη κινητικότητα για να ανταποκρίνεται γρήγορα στις αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον.

Το κριτήριο της οικονομίας δεν μπορεί να είναι καθοριστικό σε αυτή την περίπτωση, καθώς η υπερβολική απλότητα και αυτοματοποίηση του στερεότυπου, αν και ευεργετική για τη μείωση του ενεργειακού κόστους, ωστόσο δημιουργεί μονοτονία, εμποδίζοντας τη δημιουργική ανάπτυξη στην εργασιακή διαδικασία.

Ταυτόχρονα, εάν η πολυπλοκότητα του δυναμικού στερεότυπου είναι πολύ μεγάλη, η μονοτονία μειώνεται, αλλά εμφανίζεται δυσκολία στη διαμόρφωση του στερεότυπου και στην αναδιάρθρωσή του σε περίπτωση μεγάλης ενοποίησης. Συνεπάγεται ότι κατά την οργάνωση μιας παραγωγικής λειτουργίας (δημιουργώντας ένα δυναμικό στερεότυπο αυτής της λειτουργίας), είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί ότι επιτρέπει μια ορισμένη μεταβλητότητα και επομένως την ικανότητα προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες συνθήκες.

Η μυϊκή εργασία υπακούει στον νόμο των «μέσου φορτίων και των μέσων ταχυτήτων»: ο μυς παράγει τη μεγαλύτερη εξωτερική εργασία σε μέσες φορτίσεις και μέσες ταχύτητες. Η μυϊκή εργασία υπολογίζεται ως το γινόμενο του βάρους του φορτίου (P) με το ύψος ανύψωσης (h) και εκφράζεται σε κιλά (A = P × h, kg/m).

Η μυϊκή εργασία έχει δύο μορφές εκδήλωσης - στατική και δυναμική. ΣτατικόςΗ εργασία συνοδεύεται από συνεχή μυϊκή ένταση και λαμβάνει χώρα διατηρώντας τη στάση του σώματος και κρατώντας ένα φορτίο.

Η στατική εργασία υπολογίζεται από το χρόνο κατά τον οποίο αναπτύσσεται μια δεδομένη δύναμη συστολής: εάν μια μυϊκή ομάδα διατηρεί μια δύναμη (P) για ένα χρόνο (t), τότε η εργασία που εκτελείται καθορίζεται από το γινόμενο (P × t) και εκφράζεται σε χιλιόγραμμα-δευτερόλεπτα ή χιλιόγραμμα λεπτά (B = Σ P × t, kg/s).

Κάτω από δυναμικόςΗ εργασία νοείται ως μυϊκή δραστηριότητα που συνοδεύεται από αλλαγές στο μήκος των μυών και στην κίνηση του οργάνου εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση, το σώμα εργασίας παράγει μια ορισμένη ποσότητα μηχανικής εργασίας, διαφορετική για διαφορετικούς τύπους επαγγελματικής δραστηριότητας.

Όλες οι βασικές εργασίες εργασίας εκτελούνται μέσω δυναμικής εργασίας. Ωστόσο, κάθε κίνηση περιέχει στοιχεία δυναμικής και στατικής, επομένως κάθε έργο περιέχει στατικά στοιχεία. Η κόπωση της εργασίας εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από αυτό, επομένως είναι απαραίτητο να προσπαθήσουμε να μειώσουμε το στατικό στοιχείο.

Η δυναμική εργασία υπολογίζεται χρησιμοποιώντας τον τύπο:

A = Σ P × n × L, (7.1)

όπου Α είναι δυναμικό έργο, kgm/h. P – βάρος, kg; n – αριθμός επεξεργασμένων εξαρτημάτων ανά ώρα. L – συνολική απόσταση μεταφερόμενου φορτίου, m.

Η λειτουργία της κινητήριας συσκευής υπόκειται στους νόμους της εμβιομηχανικής - την επιστήμη της κίνησης του σώματος. Γνωρίζοντας τα μοτίβα κίνησης, μπορείτε να προβλέψετε τα αποτελέσματά τους, να αποκαλύψετε τις πηγές των σφαλμάτων, να αξιολογήσετε την αποτελεσματικότητα της κίνησης και να βρείτε έναν τρόπο να τα βελτιώσετε.

Οι εμβιομηχανικοί νόμοι είναι:

– ο νόμος της κίνησης των κινηματικών ζευγών, η ουσία του οποίου είναι ότι η κίνηση στις αρθρώσεις είναι περιστροφικού τύπου. Αυτό πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά το σχεδιασμό του εξοπλισμού, την οργάνωση χώρων εργασίας και μετακινήσεων.

- ο νόμος της μόχλευσης. Μια κινούμενη συσκευή γίνεται μοχλός όταν ασκείται δύναμη σε αυτήν. Στους μυοσκελετικούς μοχλούς υπάρχει απώλεια δύναμης περίπου ίση με 10 φορές. Αυτό το μοτίβο πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά τον καθορισμό της εργασίας.

- νόμος διατήρησης της ενέργειας. Το άθροισμα της εργασίας που εκτελείται εξωτερικά και της εκλυόμενης θερμότητας σε οποιαδήποτε αναλογία είναι ίσο με τη μεταβολή της εσωτερικής ενέργειας. Αυτός ο νόμος μπορεί να αποτελέσει τη βάση για την ανάπτυξη προτύπων έντασης εργασίας.

Το ενεργειακό κόστος κατά τη διάρκεια της εργασιακής δραστηριότητας αποτελείται από το ενεργειακό κόστος για την εκτέλεση διαφόρων εργασιών και το κόστος για τον βασικό μεταβολισμό (για τη διατήρηση της ζωής σε ηρεμία). Ο βασικός μεταβολισμός είναι κατά μέσο όρο 1 kcal ανά 1 kg βάρους ανά ώρα (περίπου 1500 kcal την ημέρα). Κατά τη διάρκεια διαφόρων εργασιών, το ενεργειακό κόστος ανά ημέρα κυμαίνεται εντός του ευρύτερου εύρους: για μαθητές - 3000 kcal, για τορνευτές - 3300 kcal, για σιδηρουργούς - 3500-4000 kcal, για έναν εργάτη χυτηρίου - 4000-4500 kcal, για έναν τοιχοποιό - 5000 kcal , οδηγός τρακτέρ - 3000 kcal, χειροκίνητο χλοοκοπτικό - 7200 kcal.

Ένα σημαντικό ζήτημα είναι η μέγιστη επιτρεπόμενη κατανάλωση ενέργειας κατά τη μακροχρόνια λειτουργία. Σύμφωνα με τον G. Lehmann, ο αριθμός των θερμίδων που δαπανά στη διαδικασία παραγωγής ένα άτομο δεν πρέπει να υπερβαίνει τις 2500 kcal (για μια 8ωρη εργάσιμη ημέρα), δηλαδή περίπου 5 kcal/min. Ως κανονική ποσότητα ενεργειακής δαπάνης που αντιστοιχεί στις δυνατότητες του ανθρώπινου σώματος, ο G. Lehman προτείνει τη λήψη 4300 kcal/ημέρα, συμπεριλαμβανομένων των 2000 kcal για εργασίες παραγωγής.

Με τη σύγχρονη ανάπτυξη της τεχνολογίας, όχι μόνο οι εργαζόμενοι, αλλά και η πλειοψηφία των εργαζομένων εργάζονται σε συνθήκες χαμηλών επιπέδων κατανάλωσης ενέργειας. Η σωματική δραστηριότητα των ανθρώπων καθίσταται ανεπαρκής, με αποτέλεσμα να δημιουργούνται συνθήκες στις οποίες δημιουργείται άμεση απειλή για την υγεία. Επί του παρόντος, η ιατρική επιστήμη θεωρεί το χαμηλό επίπεδο σωματικής δραστηριότητας ως έναν από τους παράγοντες κινδύνου για μια σειρά από ασθένειες του καρδιαγγειακού συστήματος και του μεταβολισμού.

Η εργασιακή δραστηριότητα αυξάνει το μεταβολισμό, αυξάνει τη ροή του αίματος και επηρεάζει την κατάσταση της καρδιάς και των αιμοφόρων αγγείων.

Όπως έχουν διαπιστώσει οι επιστήμονες, ο καρδιακός ρυθμός σχετίζεται στενά με την ενεργειακή δαπάνη (Πίνακας 7.1).